1. 연구의 필요성

최근 병원에서 근무하는 간호사의 직장 내 괴롭힘(workplace bullying)과 관련된 심각한 현상들이 대중매체를 통해 알려지면서, 이 문제가 사회적 이슈로 부각된 바 있다. 간호사의 직장 내 괴롭힘은 비효율적인 조직문화와 힘의 불균형 속에서 나타나는 지속적인 언어적, 비언어적 괴롭힘 및 외적 위협으로서 당사자에게 신체적·심리적 위축을 줄 뿐만 아니라 조직적 차원에서도 부정적 에너지를 증가시키는 것으로 알려져 있다[1, 2]. 국내 병원 간호사의 경우 19.1~23.0%정도가 상급자, 동료 등으로부터 직장 내 괴롭힘을 경험한 것으로 확인되었다[3, 4]. 미국, 일본, 터키 등에서도 간호사 중 18.5~31.0%정도가 직장 내 괴롭힘을 경험한 적이 있어[5, 6, 7], 간호사의 직장 내 괴롭힘은 우리나라만의 문제가 아님을 알 수 있다. 일부 연구에 따르면 직장 내 괴롭힘을 당했다고 대답한 간호사 중 40.9%가 1명 이상으로부터 괴롭힘을 당했다고 응답하였으며[5], 병원에 입사하면서부터 지속적으로 직장 내 괴롭힘을 경험했다고 답한 경우도 14.1%로서[3], 이 문제는 이미 심각한 수준에 달해 있음을 알 수 있다.

직장 내 괴롭힘을 경험한 간호사는 직무스트레스의 증가, 직무만족도, 업무수행 및 동기부여의 감소, 우울증, 불안, 심계항진, 심리적 위축 등의 신체적·정신적 증상을 경험하게 된다[3, 6]. 직장 내 괴롭힘은 당사자뿐만 아니라 동료 직원들의 사기저하와 조직문화에 부정적인 영향을 미치고[8], 나아가 조직의 생산성 감소, 사회적 비용 증가, 동료 및 관리자와의 부정적인 관계, 의료과오, 환자 간호의 질 저하로 이어지고 있다[4, 6]. 또한 직장 내 괴롭힘은 이직의도를 높이는 주요 요인 중 하나로, 신규간호사의 훈련 과정에서 이루어지는 소위 ‘태움’은 이들의 가장 심각한 이직 요인이 되고 있다[3, 5, 9, 10]. 간호사의 직장 내 괴롭힘은 연령, 근무기간, 근무부서 등의 개인적 요인[4, 11]과 조직문화, 관리자의 관심 및 리더십, 동료의 지지, 조직의 정체성, 조직의 도덕성, 조직의 용인 등과 같은 조직적 요인으로부터도 영향을 받고 있는데[4, 12], 이 중 조직적 요인이 개인적 요인보다 더 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었다[12]. 따라서 간호사의 직장 내 괴롭힘은 더 이상 개인적 차원의 문제가 아닌 조직의 문제이므로 해결을 위해 조직적 차원의 적극적인 관심과 체계적인 대처가 필요하다.

병원에서 간호단위 관리자는 간호인력이 수행하는 활동을 조정·지시·평가하는 책임과 권한을 위임받은 책임자로서[13], 간호사 개인이 스스로 해결하기 힘든 일이나 어려워하는 부분들을 중재하고 해결해야 할 책임이 있다[14]. 따라서 간호단위 관리자는 간호사의 직장 내 괴롭힘을 예방하고 해결하기 위해 핵심적인 역할을 담당해야 할 책임이 있다[10]. 특히, 간호단위 관리자의 리더십이 간호사의 직장 내 괴롭힘 해결에 중요한 영향요인이므로[5], 이 문제의 해결에 이들의 대응이 중요하다. 따라서 간호단위 관리자의 직장 내 괴롭힘에 대한 대응 기술을 향상시키고, 이러한 상황에서 적용할 수 있는 효과적인 방안을 모색하는 것은 간호인적자원관리 차원에서 필수적인 일이다.

한편 간호단위 관리자에 따라서는 직장 내 괴롭힘을 방관하거나 조장하는 경우도 있는 것으로 나타나[15] 이 문제에 대한 간호단위 관리자의 대응 양상이 다양하며, 이에 따라 문제해결의 결과도 달라질 수 있음을 예상할 수 있다. 이에 현 상황에서 직장 내 괴롭힘에 대한 간호단위 관리자들의 대응양상을 이해할 필요가 있다. 이를 위해서는 간호단위 관리자의 직장 내 괴롭힘에 대한 대응 양상과 그에 따른 인식이나 태도, 접근 방법을 확인하는 것이 필요하다.

간호사의 직장 내 괴롭힘과 관련된 선행연구들은 주로 실태와 관련요인[4, 12, 16], 이로 인한 결과[9, 11]를 다루고 있다. 또한 간호사의 직장 내 괴롭힘 경험을 다룬 질적 연구[15, 17]와 일반간호사의 직장 내 괴롭힘에 대한 태도 양상[18]도 있었다. 그러나 직장 내 괴롭힘의 관리에 중요한 역할을 하고 있는 간호단위 관리자의 대응 양상에 관한 연구는 확인할 수 없었다. 이에 본 연구에서는 개인의 태도, 의견, 감정 및 행동의 양상을 객관적으로 유형화하는 데에 적합한 Q연구방법론[19]을 적용하여 직장 내 괴롭힘에 대한 간호단위 관리자의 대응 양상을 확인하고자 하였다. 본 연구는 직장 내 괴롭힘에 대한 간호단위 관리자의 대응 양상에 대한 이해를 통해, 이들의 대응기술을 향상시키고, 대응 방안을 개발하는데 기초자료를 마련할 수 있을 것이다.

2. 연구의 목적

본 연구의 목적은 Q 방법론을 적용하여 직장 내 괴롭힘에 대한 간호단위 관리자의 대응 양상을 유형화하고, 유형별 특성을 기술, 설명하는 것이다.

1. 연구설계

본 연구는 직장 내 괴롭힘에 대한 간호단위 관리자의 대응 양상을 확인하고 그 유형별 특성을 설명하기 위해 Q 방법론적 접근을 적용한 탐색적 연구이다.

2. Q 모집단 선정

Q 모집단은 문헌과 개별 심층면담을 통해 작성하였다. 문헌은 간호학 분야에만 제한을 두지 않고 직장 내 괴롭힘, 태움, 직무스트레스, 스트레스 대처, 간호조직문화, 문제상황 관리, 갈등관리 등의 검색어를 사용하여 한국교육학술정보원에서 제공하는 최근 10년 이내의 학술지 및 학위논문, Cumulative index to nursing and allied health literature (CINAHL), Pubmed에서 제공하는 국외 선행연구에서 진술문을 추출하였다. 이 과정에서 간호사의 직장 내 괴롭힘에 대한 태도 양상[18], 간호사의 직장 내 괴롭힘과 관련된 도구 개발[20, 21, 22], 직장 내 괴롭힘 개념 분석[1, 23], 스트레스 대처[24, 25, 26, 27], 태움[17], 간호조직문화[28], 간호사의 갈등관리 유형[29]에 대한 문헌을 읽으면서 직장 내 괴롭힘 대응 양상과 관련된 내용을 취하여 119개의 진술문을 작성하였다.

개별 심층면담을 통하여 간호사들의 직장 내 괴롭힘에 대한 실제적인 경험 속에서 이에 대한 인식과 대응 행동에 관한 진술문을 추출하였다. 심층면담은 직장 내 괴롭힘을 본 적이 있거나 직접 경험한 적이 있는 신규간호사를 포함한 일반간호사, 간호단위 관리자 및 중간 간호관리자를 대상으로 하여 2018년 7월 9일부터 2018년 7월 31일까지 진행하였다. 면담 참여자는 총 20명으로, 경험의 다양성 확보를 위해 일개 광역시에 소재한 상급종합병원 1곳과 종합병원 1곳에서 근무 중인 경력 1년 미만의 간호사 2명, 1년 이상 10년 미만 간호사 4명, 10년 이상 간호사 3명, 간호단위 관리자 9명, 간호관리자 2명을 편의표집 및 눈덩이표집 방법으로 구성하였다.

면담을 위한 질문은 전문가 5인 즉, 간호단위 관리자 2명, 간호관리자 2명, 간호학 교수 1명의 자문을 받아 작성하였다. 면담 질문은 ‘귀하는 간호사의 직장 내 괴롭힘에 대해 어떻게 생각하십니까?’, ‘귀하의 병동에서 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 간호단위 관리자가(혹은 간호단위 관리자로서) 효과적으로 대응했던 사례에 대해 말씀해 주시겠습니까?’, ‘귀하의 병동에서 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 간호단위 관리자가(혹은 간호단위 관리자로서) 비효과적으로 대응했던 사례에 대해 말씀해 주시겠습니까?’, ‘귀하는 간호사의 직장 내 괴롭힘 발생 시 간호단위 관리자가 어떻게 대응하는 것이 효과적이라고 생각하십니까?’, ‘귀하는 간호사의 직장 내 괴롭힘 발생 시 간호단위 관리자가 어떻게 대응하는 것이 비효과적이라고 생각하십니까?’, ‘이 외에도 기억에 남는 직장 내 괴롭힘과 관련된 경험에 대해 말씀해 주시겠습니까?’이었다. 개별 심층면담은 각 참여자당 30분~1시간 정도 소요되었으며, 참여자의 동의하에 면담 내용을 기록 또는 녹음하였다. 심층면담 자료를 분석하여 추출된 진술문은 120개였다.

문헌고찰과 개별 심층면담을 통해 추출된 진술문 중에서 반복되거나 유사한 것을 정리하여 210개의 진술문을 Q 모집단으로 작성하였다. Q 모집단으로부터 체계적이고 포괄적인 Q 표본 선정을 위해서는 Amirkhan [25]의 세 가지 스트레스 대응 전략(문제해결중심, 사회적지지 추구, 회피중심)을 적용한 내용분류표를 사용하였다. 이 전략을 적용한 이유는 간호단위에서 일어나고 있는 간호사의 직장 내 괴롭힘은 간호단위 관리자에게 있어 심각한 스트레스가 될 것이며, 이에 따라 이들 세 가지 대응 전략이 직장 내 괴롭힘에 대한 대응 양상의 내용을 분류하는 데에 기초적인 틀이 될 수 있을 것으로 판단하였기 때문이다. 이 세 가지 대응 전략에는 분류되기 어렵지만 중요하게 많이 언급된 문장들은 따로 정리하였다.

3. Q 표본 선정

Q 표본은 유사한 의미를 가진 진술문을 통합, 정리하면서 상호배타적인 진술문들을 만들어 가는 과정으로 작성되었다. 먼저 Q 모집단의 진술문을 세 개의 대응 전략을 중심으로 구분한 뒤 각각의 진술문들을 찬성, 중립, 반대로 나누고, Q 모집단에 포함된 진술문의 수를 참고로 진술문 구성비의 균형을 맞추면서 Q 표본을 구성하였다. 또한 이 과정을 수차례에 걸쳐 반복하면서 진술문의 의미가 비슷하거나 중복된 것은 통합하고 간결하게 하였다. 최종 Q 표본은 중립의 진술문이 8개로 찬성, 반대에 속한 진술문보다 적게 하였으며, 찬성과 반대의 진술문은 각 14개씩 동수가 되도록 하였다. 이 과정에서 간호단위 관리자 2명, 중간 간호관리자 1명, Q 방법론 연구를 수행한 경험이 있는 간호학 교수 1명, 10년 이상의 경력 간호사 1명으로부터 수차례에 걸친 자문을 받았으며, 활발한 의견 교환을 통해 의미를 명확하게 전달할 수 있는 대표성 있는 진술문 36개로 Q 표본을 구성하였다(Table 1).

Table 1
Q Statements on Response Patterns regarding Workplace Bullying and Z-scores (N=30)

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Q 표본 작성 후에는 간호단위 관리자 2명을 대상으로 예비조사를 시행하여 분류 시간을 확인하고, 어떠한 진술문에서 시간이 오래 걸리는지 혼란스러워 하지 않는지 등을 확인함으로써 내용의 의미는 유지하되 모호한 문장들은 보다 명확하게 수정하였다. 선정된 Q 표본의 신뢰도를 검증하기 위하여 4명의 간호단위 관리자에게 2주일 간격으로 test-retest 과정을 시행한 결과, 상관계수 r=.78로 나타나 신뢰도가 있는 것으로 확인되었다.

4. P 표본의 선정

Q 방법론은 요인을 생성하고, 비교가 가능할 정도의 적은 사람을 대상으로 연구가 가능하며, 사람 수가 많아지면 요인분석할 때 오히려 왜곡된 결과가 발생할 가능성이 있으므로 소표본 이론을 따르게 된다[19]. 본 연구의 P 표본은 일개 광역시에 소재한 상급종합병원 2곳 및 종합병원 1곳에서 근무 중이며, 간호단위 관리자 경력이 1년 이상이며, 직장 내 괴롭힘을 관리한 경험이 있고, 연구의 목적과 내용에 대한 설명을 듣고 참여에 서면으로 동의한 30명이었다. 표본의 선정은 병원 간호부와 참여자들의 소개를 통한 편의표집 및 눈덩이 표집법을 이용하였다.

5. Q 표본 분류

Q 표본 분류는 Q 표본으로 선정된 36개의 진술문을 P 표본의 의견에 따라 강제 분포시키는 Q 방법론의 원리에 따라 진행하였다. Q 분류의 과정은 대상자의 근무 외 시간에 상담실이나 회의실과 같이 조용하고 Q 표본 분포도를 잘 볼 수 있으며, 분류 시 충분한 공간 확보가 가능한 너무 좁지 않은 공간에서 진행하였다. Q 분류시작 전에 P 표본에게 Q 표본의 진술문들을 모두 읽고 전체적인 내용을 파악하도록 하였으며, 의문이 있는 문항에 대해서는 질문하도록 하고 부가설명을 통해 충분히 이해할 수 있도록 하였다. 다음 단계에서는 ‘귀하는 직장 내 괴롭힘의 상황에서 어떻게 대응하셨습니까?’라는 질문에 대해 진술문들을 찬성, 중립, 반대로 자유롭게 분류하되 찬성의 진술문들은 오른쪽, 반대의 진술문들은 왼쪽, 중립의 진술문들은 중간에 배치하도록 하였다. 그 후 찬성한 진술문 카드들 중에 가장 동의하는 진술문들을 Q 표본 분포도 가장 우측(+4)에 두게 하고 그 다음 동의하는 순서로 배치하도록 하였으며, 반대했던 진술문들도 같은 절차대로 가장 좌측(−4)에서부터 시작하여 분류하도록 하였다. 마지막으로 중립에 속한 진술문들 중 찬성, 중립, 반대에 맞춰남은 칸에 배치하도록 하였다(Figure 1). Q 표본의 일차적인 분류가끝나면 P 표본에게 배치된 진술문들을 전체적으로 확인하도록 하여 잘못 배치한 것이나 변경하고 싶은 부분이 있는지 확인하고 수정하도록 하였다. 이상과 같은 Q 표본 분류 과정이 끝나면 양극(+4, −4)에 놓은 진술문들에 대해 그 이유를 확인하는 면담을 진행하고 그 내용을 녹음하였다.

Fig. 1
Q-sort table

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6. 자료분석방법

수집된 자료는 가장 동의하지 않는 진술문부터 1점, 2점 등으로 점수를 부여한 다음, PC-QUANL Program을 이용하여 분석하였다. 가장 이상적인 유형의 결과를 얻기 위해 eigen 값 1.0 이상을 기준으로 요인의 수를 다양하게 입력하여 산출한 결과들을 비교하여, 가장 이상적이라고 판단되는 분류를 선택하였다. 각 유형은 포함된 문항들의 표준점수, 다른 유형 간의 표준점수 차이, 다른 대응 유형에 비해 높거나 낮게 동의한 진술문들, 대상자의 일반적 특성, 대상자와의 면담내용 등을 분석하여 유형의 특성으로 기술하였으며, 이들 특성을 가장 잘 표현하는 용어로 명명하였다.

7. 윤리적 고려

본 연구는 일개 대학교 생명윤리위원회로부터 연구의 목적, 방법, 대상자의 위험과 이익, 대상자 안전대책 및 개인정보 보호대책 등에 대하여 승인(승인번호: 40525-201806-HR-37-01)을 받은 후 진행되었다. 연구를 시작하기 전에 대상자에게 연구의 목적과 내용, 수집한 자료를 연구목적 이외의 용도로 사용하지 않으며, 대상자의 이름은 익명으로 처리되고, 원하지 않을 때는 언제라도 연구 참여를 철회할 수 있음을 설명하였다. 이후 연구참여에 대한 서면 동의서를 받았으며, 감사의 표시로 소정의 답례품을 지급하였다.

1. 직장 내 괴롭힘에 대한 간호단위 관리자의 대응 양상의 유형

직장 내 괴롭힘에 대한 간호단위 관리자의 대응 양상은 5개의 유형으로 분류되었다. 5개 유형은 전체 변량의 72.5%를 설명하고 있으며, 각 유형별 설명력은 제 1유형이 52.0%, 제 2유형이 7.2%, 제 3유형이 4.9%, 제 4유형이 4.5%, 제 5유형이 3.9%로 나타났다(Table 2). 유형간의 상관관계는 r=.19~.75까지 분포하였으며, 유형 I과 IV가 r=.19로 가장 낮았고, 유형 II와 III이 r=.75로 가장 높았다(Table 2).

Table 2
Eigen Values, Variances, Cumulative Percentages and Correlations of Types

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2. 유형별 특성

대상자 중 제 1유형이 5명, 제 2유형이 9명, 제 3유형이 10명, 제 4 유형이 2명, 제 5유형이 4명이었다(Table 3).

Table 3
Demographic Characteristics and Factor Weights for P-Samples (N=30)

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직장 내 괴롭힘에 대한 간호단위 관리자의 대응 양상 유형별 특성은 36개의 진술문 중 높은 동의를 보인 진술문(Z≥+1.00)과 낮은 동의를 보인 진술문(Z≤−1.00), 그리고 유형의 평균표준점수와 다른 대응 유형의 평균표준점수에서 차이가 큰 진술문을 중심으로 분석하였다.

3. 유형간 공통적인 견해

본 연구에서 직장 내 괴롭힘에 대한 간호단위 관리자에 대응 양상은 다섯 가지 유형으로 분류되었고 각 유형마다 고유한 특성을 지니고 있었지만 공통적 견해로 나타난 진술문도 있었다. 다섯 가지 모든 유형에서 높은 동의를 보인 진술문은 ‘Q18. 평소 부서원의 표정 및 행동을 관찰하여 직장 내 괴롭힘 여부를 확인한다(Z=1.37)’, ‘Q4. 괴롭힘을 당하는 간호사의 잘하는 부분에 대해 칭찬해주고, 격려해준다(Z=1.05)’ 등이 있었고, 모든 유형에서 낮은 동의를 보인 진술문은 ‘Q13. 직장 내 괴롭힘은 일을 배우는 과정에서 통상적으로 생기는 현상이다(Z=−1.34)’, ‘Q31. 잘못한 점이 있다고 판단되면 면담 중이라도 당사자를 혼낸다(Z=−1.16)’ 등으로 나타났다(Table 4). 즉, 간호단위 관리자들은 직장 내 괴롭힘 여부를 확인하기 위해 평소 부서원의 표정 및 행동을 관찰하고 있었으며, 이 상황을 잘 이겨내고 부서 내에서 잘 적응하기를 바라는 마음과 함께 이를 위해 괴롭힘을 당하는 간호사를 옆에서 격려해주려고 노력하고 있었다. 참여자들은 간호단위 관리자가 직장 내 괴롭힘의 문제를 해결하기 위한 중요한 위치에 있으며, 이를 해결하기 위해 적극적으로 노력해야 한다는 의견에는 동의하였지만 ‘Q6. 직장 내 괴롭힘의 문제는 간호단위 관리 자가 해결해줄 수 있다(Z=−0.26).’의 진술문에는 잘 모르겠다고 하거나, 간호단위 관리자 혼자만의 노력으로 해결하기는 어렵다고 하였다. 또한 직장 내 괴롭힘의 정확한 이해를 위한 교육과 효과적인 대응 방법에 관한 교육이 현재는 매우 부족한 실정이라고 응답하였다.

Table 4
Consensus Items and Average Z-score

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