1) 개념분석 단계: 개념 틀 확인과 구성 요소 설정

1단계 이론적 단계에서는 문헌고찰을 위해 학술연구정보 서비스(RISS)와 국회도서관, PubMed, CINAHL (Cumulative Index to Nursing and Allied Health Literature), Google Scholar의 학술지와 학위논문을 검색하였다. 조직문화 ‘organizational culture’, 간호조직문화 ‘Nursing organizational culture’, 긍정적 조직문화 ‘Positive organizational culture’, 긍정적 간호조직문화 ‘Positive nursing organizational culture’를 주요어로 검색하였다. 검색 결과, 국내 논문은 총 1,538편(학술지 1,129편, 학위논문 403편), 국외 논문은 총 592편이었으며 이 중 본격적인 조직문화 연구가 이루어진 Ouchi [20]의 연구가 시작된 1981년부터 2019년 1월까지의 문헌을 선정하였다. 제목이나 초록을 확인하여 중복된 부분과 개념적 정의가 명확하지 않거나 본질적 의미 탐색이 부적합하다고 판단된 논문을 제외하고, 연구자가 확인하고자 하는 개념인 ‘긍정 간호조직문화’에 적합하고 개념 정의와 속성을 다룬 한글이나 영어로 전문을 확인할 수 있는 문헌 51편(국내 문헌 42편, 국외 문헌 9편)을 최종분석에 이용하였다.

2단계는 현장작업 단계로 현 병원 경력이 1년 이상인 병원간호사 12명을 대상으로 심층면담을 실시하였다. 대상자는 병원형태, 근무경력, 근무부서 및 직위에 따라 긍정 간호조직문화에 관한 인식 및 의견 차이가 있을 것을 고려하여 다양하게 선정하였다. 병원 규모로는 종합병원 8명, 상급종합병원 4명, 근무경력별로는 20년 이상인 간호관리자 4명과 간호사 1명, 10년 이상인 간호관리자 2명과 간호사 1명, 5년 이상인 간호사 2명, 1년 이상인 간호사 2명을, 근무부서 및 직위별로는 간호부장부터 응급실과 재활병동 수간호사, 중환자실과 내과 병동, 암병동 간호사를 면담하였다.

심층면담을 위한 주 질문은 ‘현재 근무하는 실무현장의 간호조직문화에 대해 어떻게 생각하십니까?’, ‘근무하면서 경험한 긍정 간호조직문화에 대해 이야기해 주십시오’, ‘긍정 간호조직문화 형성에 영향을 미치는 요인은 무엇입니까?’ 등이었다. 1인당 면담 횟수는 1~2회, 면담시간은 평균 1시간 정도 소요하였으며, 심층면담 내용은 참여자의 동의하에 녹취되고 면접 당일 필사하여 반복적으로 읽으면서 분석하였다. 분석은 Strauss와 Corbin [21]이 제시한 근거이론방법을 통해 개방코딩, 연결코딩, 선택코딩 그리고 메모와 도식을 이용한 지속적인 비교분석방법을 시행하였다. 분석 초기에는 주로 개방코딩을 이용하여 참여자가 한 말을 직접 분석하면서 면담내용의 일반적인 코드가 전부 추출되도록 하였다. 이 코드들을 지속적으로 비교·분석하면서 범주를 구성하고 각 범주의 속성과 차원을 개발하였다. 연결코딩에서는 추출된 범주들의 본질과 다른 범주들과의 관계를 연결 짓고, 마지막으로 선택코딩에서는 긍정 간호조직문화 개념에 대한 핵심범주를 찾아낸 후 이와 관련하여 하위 범주들을 연결하였다. 면담 후 면담 내용을 분석하면서 추가로 필요한 질문 내용이 있는 경우 전화나 이메일을 통해 수정·보완하였으며 진술 내용이 더 이상 새로운 내용이 나오지 않는 것을 확인하여 포화될 때까지 진행되었다.

3단계는 최종분석 단계로 이론적 단계에서의 문헌분석 자료와 현장작업에서의 실증적 결과가 얼마나 일치하는지, 실무영역에서 적용할 수 있는 중요한 개념인지에 대해 초점을 두고 통합적으로 분석하였다.

단계별 도출 내용을 살펴보면, 먼저 이론적 단계에서는 7가지 영역 10가지 속성이 확인되었다. 긍정 간호조직문화와 관련된 문헌을 고찰하여 Pascale과 Athos [17]가 제시한 7S 모형을 토대로 속성을 확인한 결과, 공유가치는 ‘생명존중의 공유’와 ‘조화와 협력’, 전략은 ‘간호의 전문화’, 구조는 ‘공식적인 조직체계’, 관리시스템은 ‘공정성’과 ‘융통성’, 구성원은 ‘신뢰 및 행복 추구’, 기술은 ‘갈등관리’와 ‘동기부여’, 리더십 스타일은 ‘관리자의 리더십’이 도출되었다. 현장작업 단계에서는 이론적 단계에서 나타난 10가지 속성 외에 전략은 ‘일·가정의 양립이 가능한 정책’과 ‘업무의 자율성 추구’, 구성원은 ‘팀워크’와 ‘세대 간 차이의 수용’, 관리시스템은 ‘조직적응제도의 활성화’가 새롭게 도출되어 총 15가지 속성이 확인되었다. 마지막 최종분석 단계에서는 이론적 단계와 현장작업 단계에서 도출된 유사한 의미를 내포하는 속성들을 서로 비교·검토한 후 이들을 통합하였다. 그 결과, 총 7개의 구성요소와 27개의 경험적 지표가 도출되었으며 각 영역별로 포함하는 속성들을 함축할 수 있는 개념으로 구성요소를 명명하였다. 첫째, 공유가치는 ‘간호의 가치 공유’로 생명의 존엄성과 인권 옹호 등 간호의 근본이념과 조직 내의 조화와 협력을 공유하는 구성원들의 가치관이다. 둘째, 전략은 ‘변화에 대한 대처’로 의료 환경의 변화에 따른 조직의 충분한 물질적·정신적 지원, 적정한 간호인력, 일·가정의 양립이 가능한 정책, 간호의 전문화, 업무의 자율성 등을 포함한다. 셋째, 구조는 ‘조직구조의 공식화’로 간호업무의 특성상 정해진 시간 내에 다양한 업무를 정확하게 수행하기 위해 체계적인 조직구조와 업무의 표준화 등이다. 넷째, 관리시스템은 ‘탄력적인 관리시스템’으로 공평한 기회와 평가, 적응을 위한 프리셉터와 멘토링제도, 탄력근무제 등의 공정성과 융통성이 있는 시스템이다. 다섯째, 구성원은 ‘신뢰 기반 팀워크’로 공동체 의식, 동료애, 구성원 서로 간의 신뢰와 행복을 추구, 조직 내의 관리자와 구성원 간에 소통과 신뢰를 바탕으로 한 팀워크 등이다. 여섯째, 기술은 ‘조직 내 상호적 관계기술’로 동기부여와 갈등관리, 상황에 따른 적절한 보상 등의 조직 운영에 관련되는 기술이다. 일곱째, 리더십 스타일은 ‘영향력 있는 간호관리자’로 조직 관리에 대한 정확한 판단력과 추진력, 구성원에 대한 공감과 배려, 간호관리자의 역량이다.

혼종모형[19]을 이용한 개념분석 결과, 긍정 간호조직문화는 구성원들이 생명의 존엄성과 인권 옹호, 인류사회의 공헌 등 간호의 근본이념과 조직 내의 조화와 협력을 공유하고 간호의 전문성과 자율성을 추구하며 능동적 업무수행을 통해 자기 성장, 자부심, 만족감, 즐거움 등을 가질 수 있도록 조직 환경을 형성해줌으로써 그들의 사고나 행동에 긍정적인 영향을 미치는 문화라고 정의할 수 있다. 즉, 간호조직의 공식적인 구조와 업무체계를 바탕으로 충분한 인력과 물질적·정신적 지원, 일·가정의 양립이 가능한 탄력적인 관리시스템, 신뢰를 바탕으로 한 팀워크, 원활한 소통과 정책 참여의 기회 제공 등의 조직 환경이 형성되고 역량 있는 간호관리자가 구성원들이 조직에 잘 적응하고 지속적인 성장을 할 수 있도록 이끌어 주어 구성원 스스로가 능동적으로 이끌어가는 문화를 의미한다.

2) 도구 개발 단계

3) 도구 평가 단계: 신뢰도와 타당도 검증

1) 문항 분석

문항 분석 결과, 문항의 평균값의 범위는 3.06~3.95였고 모든 문항의 왜도와 첨도는 ± 2.0범위로 나타나 모든 문항이 분포의 정규성 가정을 충족하였다. 문항-총점 상관관계 계수를 측정한 결과, 10번 문항 ‘우리 조직은 간호업무수행 과정에서 일일이 상사의 지시를 받는다’의 상관계수 값이 .30 이하로 낮아 문항을 삭제하였다[29]. 이 문항을 제외한 나머지 42문항의 상관계수는 .48~.77이었으며 문항 제거 후 Cronbach's α값은 .96이었다.

2) 구성타당도 검증: 탐색적 요인분석

탐색적 요인분석은 다수의 측정변수를 소수의 구성요인으로 추출하는 분석과정[26]으로 본 연구 자료의 성격에 더 적합하다고 판단되어 구성타당도 검증에 사용하였다. 조작적 정의에서 규명한 구인을 실제로 적정하게 측정하는지를 검증하는 또 다른 방법인 확인적 요인분석은 요인구조에 대한 연구자의 가설을 모형화하고 실제 자료에 의한 가설의 지지여부를 검증할 수 있는 방법으로 정확한 가설검증에 필요한 통계적 도구를 제공한다[31]. 그러나 확인적 요인분석은 사전에 어떤 잠재변수를 구성하는 측정변수가 미리 지정되어 있는 상태에서 분석이 이루어져야 하는 과정[32]이며 측정변수가 많을수록 타당도가 떨어지게 되고 2종 오류의 위험성이 높기 때문에 측정변수가 많은 경우에는 연구자의 판단에 따라 확인적 요인분석을 자제할 필요가 있다는 점[31]에 근거하여 본 연구에서는 탐색적 요인분석만을 실시하였다.

문항분석에서 확인된 문항이 요인분석에 적합한 자료인지를 판단하기 위해 실시한 KMO와 Bartlett의 구형성 검증 결과, KMO 값은 .95, Bartlett의 구형성 검증 값은 χ² = 10,526.76(p < .001)로 요인분석하기에 적합한 것으로 확인되었다. 각 문항의 적재구조 및 요인을 확인하기 위해 Varimax 회전에 의한 주성분 분석방법을 사용하여 탐색적 요인분석을 9차례 실시하였다.

1차 요인분석 결과, 고유값이 1.0 이상인 요인 수는 7개, 설명력은 68.1%, 각 문항의 공통성은 .48~.83이었다. 요인적재값을 살펴 본 결과 문항 24번 ‘우리 조직은 동료 간, 부서 간에 상호존중하고 협업한다’는 교차적재(cross-loading)되어 있어 삭제하였으며, 문항 29번 ‘우리 조직은 업무평가에 대해 공정하고 명확하다’와 문항 36번 ‘나는 간호업무수행에 필요한 인적·물적 자원을 지원받고 있다’는 이론적 구조에 맞지 않게 적재되어 삭제하였다. 2차 요인분석 결과, 적재값이 .40 미만인 문항 21번을 삭제하였고, 문항 22번 ‘우리 조직은 구성원의 갑작스러운 근무시간 변경 요청에 대해 수용적이다’는 교차적재되어 있어 삭제하였다. 3차 요인분석 결과, 고유값이 1.0 이상인 요인 수는 6개, 설명력은 66.6%였다. 문항 13번 ‘우리 조직은 복지제도가 있다’와 문항 14번 ‘우리 조직은 구체적이고 객관화된 평가기준에 의해 구성원들에게 공정한 보상을 한다’는 개발 당시 조직의 방침규정과 권한관계를 포함하는 조직의 공식화 요인으로 분석과정에서 이론적 구조에 맞지 않게 적재되어 순차적으로 삭제하였다. 4차 요인분석 결과, 문항 9번 ‘우리 조직은 간호직의 직위와 업무에 대한 규정이 있다’와 문항 26번 ‘우리 조직은 구성원의 취미와 동호회활동을 격려한다’는 교차적재되어 삭제하였다. 문항 12번 ‘우리 조직은 구성원의 동기와 능력에 따라 권한위임이 적절하게 이루어진다’는 개발 당시 조직의 권한관계를 포함하는 조직의 공식화 요인으로 분석과정에서 이론적 구조에 맞지 않게 적재되어 순차적으로 삭제하였다. 5차 요인분석 결과, 고유값이 1.0 이상인 요인 수는 5개, 설명력은 65.4%였다. 문항 20번 ‘우리 조직은 간호 현장에서 발생하는 문제해결과정에 실무자의 의견을 적극 반영한다’와 문항 31번 ‘우리 조직에서 제공하는 간호교육은 나의 능력과 전문성 개발에 도움이 된다’는 교차적재되어 있어 삭제하였다. 6차 요인분석 결과, 문항 7번 ‘우리 조직은 보건의료 환경의 변화에 신속하게 대처한다’와 문항 25번 ‘우리 조직의 구성원은 자신이나 타인의 실수를 받아들이고 이를 해결하기 위해 함께 노력한다’는 이론적 구조에 맞지 않게 적재되어 순차적으로 삭제하였다. 7차 요인분석 결과, 적재값이 .40 미만인 문항 8번을 삭제하고, 27개 문항으로 8차 요인분석을 실시한 결과, 고유값이 1.0 이상인 요인은 전체 4개로 추출되었고 설명력은 65.6%였다. 문항 15번 ‘우리 조직은 신규간호사의 순조로운 적응을 위한 제도를 갖추고 있다’는 적재값이 낮고 교차적재되어 있어 삭제하였다.

최종 요인분석 결과, 1요인 7문항, 2요인 7문항, 3요인 8문항, 4요인 4문항의 4개 요인 총 26문항으로 구성되었으며, KMO 값은 .94로 1에 가까웠으며 Bartlett의 구형성 검증값은 χ² = 6,531.15, df = 861, p < .001로 통계적으로 유의한 것으로 나타나 요인분석에 적합한 자료임이 확인되었다. 고유값이 1.0 이상인 요인은 4개로 추출되었고, 설명력은 67.7%, 요인적재값은 .50~.85, 각 문항들의 공통성은 .48~.84로 모두 기준값 이상이었다. 도구의 신뢰도 Cronbach's α값은 .95이었다(Table 2).

Table 2
Exploratory Factor Analysis (Final Stage) (N = 327)

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최종 요인분석 결과, 도출된 4개 요인에 대하여 각 요인별 문항의 내용을 함축할 수 있는 개념으로 요인을 명명하였다. 제1 요인은 간호조직을 이끌어가기 위한 간호관리자에게 요구되는 지식, 기술, 태도, 감각역량, 행위 등을 포함하고 있어 ‘간호관리자의 능동적 리더십’으로, 제2 요인은 간호조직의 구성원이 인간존중의 가치와 이를 달성하기 위해 전략을 공유하고 있어 ‘공동의 가치 추구’로, 제3 요인은 함께 일하는 구성원들과 원만한 관계 형성을 위해 노력하며 자신의 업무와 직장에 대한 즐거움을 추구하고 있어 ‘신뢰기반 조직관계 형성’으로, 제4 요인은 구성원들에게 공정한 기회와 평가, 보상이 이루어지고 구성원의 의견이 정책결정 과정에 반영되는 등 구성원에 대한 공평한 기회와 평가가 이루어지는 시스템을 포함하고 있어 ‘공정한 관리시스템’으로 명명하였다.

3) 수렴타당도와 판별타당도 검증

문항의 수렴타당도와 판별타당도를 살펴보기 위하여 다속성-다문항 매트릭스 분석한 결과는 다음과 같다(Table 3). 각 문항과 문항이 속한 하부척도와의 상관관계가 .42~.90으로 나타났고, 요인별 CR은 .87~.97, AVE는 .63~.82로 나타나 수렴타당도가 있는 도구임이 검증되었다. 각 요인의 AVE가 각 구성요인 간의 상관계수 제곱(Φ²)값보다 크게 나타나 두 요인 간의 판별타당도가 있다고 할 수 있다. 또, 상관계수(Φ)의 신뢰구간[Φ ± 2 × SE]이 - 0.03에서 - 0.04, 0.05~0.09로 1.00을 포함하고 있지 않는 것으로 나타나 95% 신뢰구간에서 각 개념들이 동일한 개념이라는 가설을 기각하여 판별타당도가 검증되었다. 즉 하위요인들 간에도 독립성이 유지될 수 있는 문항들로 구성되어 있는 도구임이 확인되었다.

Table 3
Convergent and Discriminant Validity (N = 327)

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4) 준거타당도 검증

개발된 긍정 간호조직문화 도구에 대한 준거타당도를 검증하기 위해 Levering과 Moskowitz [27]가 개발한 Trust Index를 사용하였다. Trust Index와 긍정 간호조직문화 측정도구의 하위 요인과의 상관관계를 확인한 결과, 모두 유의미한 정적 상관관계로 나타났으며 상관계수는 .64~.75 사이였다. 또한 두 도구의 전체 상관계수는 .81 (p < .001)로 상당히 높아 준거타당도가 검증되었다(Table 4). Pearson 상관관계분석을 이용하여 상관관계가 높은 경우 개발한 측정도구의 타당도가 확보되었다고 판단할 수 있다[25].

Table 4
Correlation between Positive Nursing Organizational Culture Scale and Trust Index (N = 327)

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5) 신뢰도 검증

개발된 도구의 내적 일관성을 확인한 결과, 전체 Cronbach's α 값은 .95였고, 하위영역별로는 간호관리자의 능동적 리더십 .95, 공동의 가치 추구 .88, 신뢰기반 조직관계 형성 .92, 공정한 관리시스템 .83이었다(Table 2). 내적 일관성은 Cronbach's α가 새로운 도구일 경우 .70 이상, 개발된 도구일 경우 .80 이상의 검증 기준을 충족하고 있다[30].

6) 최종 도구개발 확정

본 연구는 긍정 간호조직문화 측정도구를 개발하고 다양한 방법을 통해 타당도와 신뢰도를 검증하였다. 총 26문항 5점 Likert 척도의 자가 보고형 설문지로 ‘간호관리자의 능동적 리더십’, ‘공동의 가치 추구’, ‘신뢰기반 조직관계 형성’, ‘공정한 관리시스템’ 4개의 요인으로 구성되었다. 도 구 전 체의 총 점수 범위는 26~130점으로 점수가 높을수록 간호조직문화에 대한 긍정성을 강하게 인식하는 것으로 해석한다.