1. 연구의 필요성

국내 종합병원이상의 간호사 이직률이 25.6%로 심각한 수준에 도달한 상황에서[1], 간호사의 이직은 간호사 전체의 업무숙련도 저하로 인한 의료사고의 가능성이 높아지게 하며 간호의 질 저하를 초래하여 환자 안전에 매우 위협적인 결과를 초래할 수 있다[2, 3]. 또한 이직률의 증가는 남아있는 간호사들의 간호 업무 부담으로 이어지게 되어 업무성과를 떨어뜨리기 때문에 이러한 악순환에 대한 대책이 시급한 실정이다[4]. 따라서 이직의도에 미치는 주요 영향요인들이 국내외에서 활발히 연구되고 있는 실정이며, 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인으로 감정노동[3, 4, 5], 소진[5, 6] 등이 보고되었다.

간호사는 기존의 전통적인 간호업무수행 외에도 자신의 감정을 상품화하여 서비스를 제공하는 감정노동의 업무를 부담하며 고객만족을 위한 역할을 수행하고 있는데, 이는 직무스트레스 및 소진 등 다양한 정신적, 정서적, 신체적 문제를 야기한다고 보고되고 있다[7]. 감정노동이란 자신이 느끼는 실제 감정과 조직이 요구하는 감정표현규범 간에 차이가 존재할 때, 감정을 조절하기 위한 개인의 노력이나 관리를 의미한다[8]. 한국직업능력개발원의 직업별 감정노동 실태조사에 의하면 감정노동의 정도를 5점 만점 척도로 측정한 결과 간호사는 4.33점으로 감정노동을 많이 수행하는 직업 75개 중 15위를 차지하여[9], 높은 수준의 감정노동자로 분류되었다. 선행연구에서는 감정노동의 수준이 올라갈수록 이직의도를 높인다고 하였고[3], Grandey [10]의 감정조절모형에 따르면 오랜기간 잦은 감정노동으로 인하여 소진되거나 이직과 같은 직무철회행동을 할 수 있다고 하였다. 최근 감정노동은 표면행위와 내면행위로 구분되어 연구되고 있는데, Cheng 등[3]은 감정노동의 과정에서 속이거나 숨기는 행위, 즉 표면행위를 할 경우 간호사의 소진상태를 야기하며 간호의 질 수준을 감소시키고 이직의도를 증가시킬 수 있다고 하여 병원 관리자들이 이직의도에 영향을 미치는 요인을 깊게 이해하고 그들의 소진에 관심을 가져야 한다고 하였다.

소진은 대인관계를 통한 노동에서 오는 스트레스의 결과로 초래되는 정서적, 신체적 반응으로 감정고갈, 비인격화, 자아성취감 저하의 3가지 요소이다[11]. 감정노동과 소진의 영향관계에 대한 선행연구를 살펴보면 감정노동과 소진의 직접 영향관계에서 팀 분위기가 좋을수록 감정노동을 감소시켜 소진을 줄여준다고 하였으며[3], 감정노동의 표면행위가 소진의 감정고갈을 증가시키고 자아성취감을 낮춘다고 하였다[12]. 소진과 이직의도의 영향관계에 대한 선행연구에 따르면 감정노동을 하는 간호사들이 소진을 매개로 하여 이직의도를 증가시킨다고 하였으며[5], 소진이 직무만족을 저하시켜 이직의도를 증가시킨다고 하였다[13].

캐나다의 간호자문위원회에서는 간호사 이직의 원인을 간호사의 문제라기보다 간호사의 부족, 즉 간호환경의 문제로 지적하였고, 간호 관리자의 리더십 결여를 주요 원인 중 하나로 제시하였으며, 간호사와 관리자 사이의 신뢰 회복이 긴급한 과제임을 제시하였다[14]. 이러한 신뢰는 상사의 오센틱 리더십을 바탕으로 구축될 수 있다고 하였으며[15], 미국중환자간호사회(American Association Critical-Care Nurses [AACN])의 보고에서는 건강한 간호환경을 개발하거나 유지하기 위하여 오센틱 리더십을 6가지 기준 중 하나로 제시하였다[16]. 오센틱 리더십이란 리더가 자신을 제대로 인지하고, 언행일치하여 진정성있는 모습을 구성원들에게 보여주며, 리더와 구성원 모두가 신뢰를 바탕으로 긍정적 자기개발을 통하여 조직의 성과를 이끌어내는 리더십을 의미한다[15]. 지금까지의 많은 리더십 이론들이 리더의 특성이나 행동에 초점을 맞추었으나 오센틱 리더십은 특별히 리더의 자아인식과 구성원들과 관계의 투명성에 초점을 두고 있으며, 구성원들에게 적극적으로 영향을 미치거나 변화를 강조하는 지금까지의 리더십과 달리 상사의 긍정적 역량을 중심으로 구성원들의 자발적인 자아인식과 동시에 긍정적 영향을 미친다[15]. 또한 희망, 신뢰, 긍정적 감정의 선행인자로 리더십 개념의 근본적 성격을 내포하고 있다는 점이 중요하다[15].

간호사를 대상으로 한 국외의 선행연구를 살펴보면 상사가 오센틱 리더십을 발휘하면 직장 내 따돌림으로 인한 소진을 줄여주어 이직 의도를 낮출 수 있다고 하였으며[13], 오센틱 리더십과 긍정심리자본이 소진을 감소시켜 직무만족을 증가시키므로 이를 바탕으로 오센틱 리더십이 이직의도를 감소시킬 가능성을 언급하며 추후 연구를 제언하였다[13]. 국내 간호사를 대상으로 한 연구에서 수간호사의 오센틱 리더십이 높을수록 소진을 줄여준다고 하였으나[17], 오센틱 리더십을 다룬 연구는 아직까지 미흡한 실정이다.

감정노동이 소진을 매개로 하여 이직의도에 미치는 영향을 감소시킬 수 있는 방안으로 리더부하 교환관계[18]와 변혁적 리더십을 포함한 고성능 작업시스템[4]이 보고되었으나 오센틱 리더십이 위와 같은 영향을 미칠 수 있는지에 대해서는 아직 연구되지 않은 실정이다. 따라서 본 연구에서는 감정노동이 소진을 통한 이직의도에 미치는 간접경로에서 오센틱 리더십의 조절효과를 보다 통합적으로 살펴보고자 한다. 즉 오센틱 리더십의 수준에 따라 감정노동을 통한 소진에 대한 이직의도의 정도가 달라질 것이라는 조절된 매개모형을 검증하고자 한다. 조절된 매개효과(moderated mediation)란 조절효과와 매개효과가 통합된 개념으로 간접경로에서 조절효과가 있는 경우, 즉 간접효과가 조절변수의 정도에 따라 달라지는 경우를 의미한다[19]. 더불어 본 연구에서는 이전 연구의 제언[10, 18]과 도구개발자의 권고[11]에 따라 감정노동[10, 18]과 소진[11]을 전체개념으로 볼 것이 아니라 하부요인들로 구분하여 감정노동이 소진을 매개로 한 이직의도로의 영향관계를 살펴보고자 한다. Jang과 Kim [18]은 감정노동의 하부요인인 감정노동의 표면행위만을 변수로 사용하였기 때문에 내면행위도 별도로 검증하는 것을 제언하였다. 감정노동은 Grandey [10]가 표면행위와 내면행위의 개념이 다른 매카니즘을 통하여 결과가 달리 나타날 수 있음을 규명하였으며, 이후 내면행위에 대하여 긍정적 효과를 낼 수 있다는 연구들이 이루어져왔다[20]. 하지만 국내 선행연구[4]에서처럼 감정노동을 감정부조화를 일으키는 부정적 개념으로서 Morris와 Feldman [21]의 측정도구를 사용하고 있다. 간호사의 특성상 업무상황에서 감정노동이 필수적인 만큼 감정노동 자체의 부정적 효과에 대하여 연구할 뿐 아니라 감정노동의 긍정적 효과까지 함께 연구함으로써, 감정노동의 활용을 통한 업무환경 개선을 위한 노력이 필요할 것이다.

소진은 Maslach와 Jackson [11]이 감정고갈, 비인격화, 자아성취감 저하의 3가지 요인으로 설명하였으며, 이 요인들이 항상 상호적인 인과관계를 갖고 있는 것이 아니라서 서로 독립적인 개념으로 측정하는 것을 권고하였다. 소진 측정도구(Maslach Burnout Inventory [MBI])의 하부요인은 감정고갈, 비인격화, 자아성취감으로 구성되어 있으나 자아성취감 점수를 역환산하여 소진을 전체적으로 합산하였거나 핵심 요소인 감정고갈 만을 측정한 연구가 대부분이었다[5, 18]. 따라서 감정노동과 소진의 각 하부요인과 이직의도의 관련성을 명확하게 하고 이를 토대로 구체적인 이직의도 완화를 위한 방안을 모색하기 위한 노력이 필요하다.

이와 같이 오센틱 리더십의 중요성이 부각되고 있음에도 불구하고 국내 간호 연구분야에서 오센틱 리더십이 이직의도에 영향을 미치는 주요 변수들인 감정노동, 소진과 함께 연구된 경우는 매우 미미하였으며, 이들 관계에서의 오센틱 리더십에 대한 연구는 찾아보기 어려워 연구가 필요하다. 따라서 본 연구에서는 감정노동과 소진 사이에 오센틱 리더십의 조절효과와 더불어 감정노동이 소진을 매개로 하여 이직의도로 가는 경로에서 오센틱 리더십의 조절된 매개효과를 탐색적으로 살펴보아 이를 바탕으로 간호사의 이직의도를 줄이기 위한 효과적인 중재나 프로그램 개발을 위한 근거마련에 기여하고자 한다.

2. 연구의 목적

본 연구의 목적은 간호사의 감정노동이 이직의도에 미치는 영향에서 소진의 매개효과와 오센틱 리더십의 조절된 매개효과를 확인함으로써 효과적인 중재나 프로그램 개발을 위한 이론적 근거를 마련 하는 것으로, 구체적인 연구목적은 다음과 같다.

3. 가설적 모형

본 연구에서는 간호사의 감정노동이 이직의도에 미치는 영향에서 소진의 매개효과와 오센틱 리더십의 조절효과를 확인하기 위하여 선행연구에 대한 문헌고찰과 Grandey [10]의 감정조절모형 및 Jourdain과 Chênevert [22]의 Job Demands-Resources 모델(이하 JD-R 모델)을 토대로 Figure 1과 같은 가설적 모형을 구축하였다.

Figure 1
Conceptual framework of this study.

• Download Figure

Grandey [10]의 감정조절모형 모델에서는 감정노동의 선행상황 (빈도와 기간, 다양성 및 역할)과 감정적 사건이 긍정적인지 부정적 인지에 따라 감정노동(내면행위, 표면행위) 정도나 그 성격이 달라질 수 있음을 제시하였다. 또한, 감정노동은 개인적 요소(성별, 정서표현력, 정서지능, 정서상태)와 조직적 요소(직무자율성, 동료와 상사의 지지)에 의해서도 영향을 받는다고 설명하였다[10]. 감정노동으로 인한 장기적 결과는 개인적으로는 소진과 직무만족에 영향을 주고, 조직적으로는 이직 및 업무성과에 영향을 미친다고 하였다[10].

Jourdain과 Chênevert [22]의 JD-R 모델에서는 높은 수준의 직무요구(예: 역할 스트레스, 과도한 업무, 의사나 환자로부터의 적대감 등)는 비인격화와 감정고갈과 같은 소진을 유발하고, 부족한 자원 (예: 역량, 의사결정 권한, 상사나 동료의 지지 등)은 감정고갈을 유발하여 조직몰입을 저하시키거나 신체·심리적 문제를 일으켜 이직의도에 영향을 미친다고 하였다.

따라서, 본 연구에서는 Jourdain과 Chênevert [22]의 JD-R 모델에서 소진이 이직의도에 영향을 준다는 관계와 Grandey [10]의 감정조절모형 모델에서 감정노동이 소진에 영향을 준다는 관계를 적용하여 본 연구의 연구모형틀을 구축하는데 활용하였다. 즉, 감정노동의 부정적 결과로 소진과 이직을 유발하고 이러한 감정조절의 과정에서는 상사의 지지가 영향을 미친다는 내용을 근거로 감정노동이 소진을 매개로 하여 이직의도에 미치는 영향관계에서 상사의 오센틱 리더십의 조절관계를 구축하고, JD-R 모델에서 상사의 지지역할을 참고하여 오센틱 리더십의 조절된 매개효과를 검증하는 가설적 모형을 구축하였다.

1. 연구 설계

본 연구는 대학병원에 근무하는 간호사들을 대상으로 그들이 지각하는 감정노동이 이직의도에 미치는 영향에서 소진의 매개효과 및 오센틱 리더십의 조절된 매개효과를 확인하고자 가설적 모형을 설정하여 검증하는 연구이다.

2. 연구 대상

대상자는 연구 대상 병원에 근무하고 있는 경력 1년 이상의 일반 간호사로 그 이상의 직급을 맡고 있거나 1년 미만의 신규 간호사는 대상에서 제외하였다. 신규간호사의 소진과 이직의도에 미치는 영향으로 감정노동 외에 낮은 직무만족이나 조직몰입 등의 다른 외생변수들이 영향을 미치는 것으로 나타나[23] 1년 미만의 신규간호사는 대상에서 제외 하였다.

Hair 등[24]이 제시한 기준에서 다변량 정규분포성과 추정기법에 의거하여 본 연구의 모수의 수에 15배를 곱한 값인 165명이 필요하며 일반적으로 200명이 가장 적당한 표본의 크기라고 하였다. 이에 탈락률을 고려하여 250명에게 설문지를 배부하였으며 총 238부를 수거하였다. 그 중 누락된 내용이 있거나 불성실한 답변을 한 설문지는 제외하였고, 전제 설문지중 227부가 분석에 사용되었다.

3. 연구 도구

4. 자료 수집 방법 및 윤리적 고려

본 연구는 서울시 소재 2곳의 대학병원의 임상윤리심의위원회의 승인(IRB No. KMC IRB 1603-01; IRB No. KHNMC 2016-03-013)을 받은 후 진행하였으며, 자료 수집기간은 IRB 승인이후 K 대학의 한 종합병원은 2016년 3월 21일부터 4월 1일까지, K 대학의 다른 종합병원은 2016년 4월 25일부터 5월 6일까지 였다. 각 대학병원 간호부에 연구자가 직접 연구의 목적 및 자료수집 방법에 대해 설명하고 자료수집에 대한 허락을 받았고, 연구자가 직접 각 부서에 방문하여 부서장에게 연구의 목적에 대해 설명하고 동의를 구하고 설문지를 배부하였으며, 약 1주일 후에 연구자가 직접 각 병동에 방문하여 회수하였다. 설문응답에 소요된 시간은 20분 내외였으며, 설문에 대한 답례로 소정의 답례품을 제공하였다.

5. 자료 분석방법

수집된 자료를 분석하기 위하여 IBM SPSS statistics 22.0 프로그램을 이용하였다. 매개효과와 조절된 매개효과 분석 및 검증을 위해 Hayes [19]가 개발한 PROCESS macro (3.1 version)을 활용하였으며, 구체적인 방법은 다음과 같다.

1. 대상자의 일반적 특성

대상자는 총 227명으로 여자가 225명(99.1%)으로 대부분이었으며, 20대가 112명(49.3%)으로 가장 많았다. 결혼상태는 미혼이 124명(54.6%)이었으며, 무교가 127명(55.9%)으로 가장 많았고, 4년제 이상 학사 소지자가 196명(86.3%)이었다. 근무경력은 4~8년이 60명(26.4%)으로 가장 많았고, 근무형태는 3교대가 185명(81.5%)로 가장 많았고, 근무부서는 외과병동이 72명(31.7%)으로 가장 많았다(Table 1).

Table 1
General Characteristics of Participants (N=227)

• Download Table

2. 감정노동, 소진, 이직의도, 오센틱 리더십의 상관관계

이직의도는 7점 만점에 평균 4.10±1.07점이었고 소진의 감정고갈은 5점 만점에 평균 3.57±0.59점, 자아성취감은 3.38±0.43점이었다. 감정노동의 표면행위는 5점 만점에 평균 3.45±0.73점, 내면행위는 2.91±0.70점, 오센틱 리더십은 4점 만점에 2.22±0.68점이었다(Table 2).

Table 2
Means, Standard Deviations, and Correlations among Turnover Intention, Burnout, Emotional Labor and Authentic Leadership (N=227)

• Download Table

이직의도는 감정고갈(r=.51, p<.001), 자아성취감(r=−.24, p<.001) 및 총 근무경력(r=−.48, p<.001)과 유의한 상관관계를 나타내었다. 감정고갈은 표면행위(r=.37, p<.001), 오센틱 리더십(r=−.15, p=.024) 및 총 근무경력(r=−.18, p=.006)과 유의한 상관관계를 나타내었다. 자아성취감은 내면행위(r=.23, p=.001), 표면행위(r=−.17, p=.013), 오센틱 리더십(r=.14, p=.032) 및 총 근무경력(r=.18, p=.006)과 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 오센틱 리더십은 감정노동의 내면행위(r=.14, p=.037)와 유의한 상관관계가 있었으나, 표면행위(r=−.05, p=.494)와는 유의한 상관관계를 보이지 않았다(Table 2).

3. 감정노동과 이직의도의 관계에서 소진의 매개효과

감정노동의 표면행위는 소진의 감정고갈에 유의한 정적 영향(X→M, b=0.31)을 미치고, 이직의도에는 유의한 직접적인 영향(X→Y)은 없는 것으로 나타났다. 소진의 감정고갈은 이직의도에 유의한 정적 영향(M→Y, b=0.84)을 미치는 것으로 나타났고, 오센틱 리더십은 감정고갈(W→M) 과 이직의도(W→Y)에 유의한 직접적인 영향은 없는 것으로 나타났다. 또한, 총 경력기간이 길수록 감정고갈(b=−0.01)과 이직의도(b=−0.07)는 감소하였다(Appendix 1).

감정노동이 이직의도에 미치는 영향에서 소진의 매개효과는 Figure 2와 같다. Sobel test 정규성(normality) 가정에 따른 검정력의 한계를 보완하기 위해 PROCESS macro에 의한 부트스트래핑(bootstrapping)을 이용하여 매개효과를 확인하였다. 감정노동의 표면행위와 이직의도의 관계에서 감정고갈의 매개효과는 0.27로 Bias corrected bootstrap CI (0.174, 0.364)가 0을 포함하고 있지 않아 유의하였다(Figure 2A). 감정노동의 표면행위와 이직의도의 관계에서 자아성취감의 매개효과는 0.03으로 Bias corrected bootstrap CI(0.000, 0.089)가 0을 포함하고 있어 유의하지 않았다(Figure 2B). 감정노동의 내면행위와 이직의도의 관계에서 감정고갈의 매개효과는 0.07로 Bias corrected bootstrap CI (−0.029, 0.180)가 0을 포함하고 있어 유의하지 않았다(Figure 2C). 감정노동의 내면행위와 이직의도의 관계에서 자아성취감의 매개효과는 −0.05로 Bias corrected bootstrap CI (−0.122, −0.008)가 0 (zero)을 포함하고 있지 않아 유의하였다(Figure 2D).

Figure 2
Moderated mediation model testing the indirect effect of emotional labor on turnover intention through burnout moderated by authentic leadership.

• Download Figure

4. 감정노동이 소진에 미치는 영향에서 상사의 오센틱 리더십의 조절효과

감정노동의 표면행위와 소진의 감정고갈 사이에서 오센틱 리더십의 조절효과는 유의한 것으로 나타났다(b=0.30, p<.001) (Figure 2 and Appendix 1). 더불어, 표면행위가 감정고갈에 미치는 영향에서 상사의 오센틱 리더십의 조절효과를 오센틱 리더십의 평균값인 2.25점을 중심으로 1 표준편차를 제한 값인 1.59점과 1 표준편차를 더한 값인 2.91점에 따라 그래프로 제시하였다(Appendix 2). 오센틱 리더십이 증가할수록 표면행위가 감정고갈로 가는 부정적 영향력이 더 크게 감소하였으며, 오센틱 리더십의 긍정적 조절효과는 표면행위가 약 3.6점(표면행위의 가능한 범위값: 1~5점)을 넘기 전까지 유지됨을 확인하였다(Appendix 2). 오센틱 리더십의 조절효과는 다른 경우에서는 유의하지 않았다.

5. 감정노동이 소진을 통한 이직의도에 미치는 관계에서 오센틱 리더십의 조절된 매개효과

본 연구에서는 감정노동이 소진을 통한 이직의도에 미치는 간접효과가 오센틱 리더십에 의해서 조절되는 조절된 매개효과를 확인하기 위한 분석을 실시하였다. 대상자의 감정노동이 소진을 매개하여 이직의도에 미치는 영향에서 유의하게 나타난 오센틱 리더십의 조절된 매개효과는 Figure 3과 같다. 즉, 오센틱 리더십의 조절된 매개효과는 표면행위가 감정고갈을 통한 이직의도에 미치는 관계에서만 유의하게 나타났다(Figure 3). 오센틱 리더십의 조절효과(b=.30, p<.001)가 표면행위와 감정고갈의 관계에서만 유의하게 나타났으며, 조절된 매개효과 지수는 0.25로 Bias corrected bootstrap CI (0.114, 0.369)가 0 (zero)을 포함하지 않으므로 조절된 매개효과가 유의하였다. Johnson-Neyman 분석에 따르면, 오센틱 리더십의 조절된 매개효과가 유의하게 나타나는 값은 오센틱 리더십이 1.58점(오센틱 리더십의 가능한 범위값: 0~4점)을 초과할 때부터였으며, 오센틱 리더십이 증가할수록 오센틱 리더십의 조절된 매개효과가 더 커지는 것으로 나타났다. 즉, 표면행위가 감정고갈을 통한 이직의도에 미치는 매개효과에 오센틱 리더십이 커질수록 더 큰 긍정적 조절효과를 보였다(Figure 3).

Figure 3
Conditional effect of surface acting on turnover intention mediated by emotional exhaustion according to authentic leadership level.

• Download Figure