종합병원과 요양병원의 유행성 감염병 대응 간호인력관리 주요 요인의 상대적 중요도 분석

Jeong Eun Cha; Eun Kyoung Yun

doi:10.4040/jkan.24112

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Research Paper 종합병원과 요양병원의 유행성 감염병 대응 간호인력관리 주요 요인의 상대적 중요도 분석: 차정은¹, 윤은경^1,2
Analysis of the relative importance of key factors in nursing workforce management for pandemic response in general hospitals and long-term care hospitals: Jeong Eun Cha¹, Eun Kyoung Yun^1,2; Journal of Korean Academy of Nursing 2025;55(2):236-248.
DOI: https://doi.org/10.4040/jkan.24112
Published online: May 14, 2025

¹경희대학교 간호과학대학

²경희대학교 동서간호학연구소

¹College of Nursing Science, Kyung Hee University, Seoul, Korea

²East-West Nursing Research Institute, Kyung Hee University, Seoul, Korea

Corresponding author: Eun Kyoung Yun College of Nursing Science, Kyung Hee University, 26 Kyungheedae-ro, Dongdaemun-gu, Seoul 02447, Korea E-mail: ekyun@khu.ac.kr

†이 논문은 제1저자 차정은의 석사학위논문의 일부를 발췌한 것이다. (This manuscript is based on a part of the first author’s master’s thesis from Kyung Hee University. Year of 2024.)
†이 논문은 2023년 United Kingdom Alliance for Disaster Research (UKADR) Conference 2023에서 발표되었다. (This work was presented at the United Kingdom Alliance for Disaster Research (UKADR) Conference 2023, December 2023, Huddersfield, UK.)

• Received: September 23, 2024 • Revised: February 2, 2025 • Accepted: March 4, 2025

This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution NoDerivs License (http://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0) If the original work is properly cited and retained without any modification or reproduction, it can be used and re-distributed in any format and medium.

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서론
방법
결과
고찰
결론
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Abstract

Purpose
This study aimed to identify the key factors in nursing workforce management for pandemic response in general hospitals and long-term care hospitals and to analyze the relative importance of these factors.
Methods
A validity test was conducted with experts to select four categories and 30 key factors related to nursing workforce management for pandemic response. Surveys were collected from 25 nursing managers in general hospitals and 21 nursing managers in long-term care hospitals, and the relative importance of the key factors was analyzed using the analytic hierarchy process method.
Results
Differences were found between the two groups in the relative importance of nursing workforce management for pandemic response. Specifically, the highest-ranking category was “workforce recruitment and redeployment” for general hospitals, but “workforce support and protection” for long-term care hospitals. The most important factor regarding nursing workforce management was the “nurse-to-patient ratio” for both general and long-term care hospitals.
Conclusion
General and long-term care hospitals need to establish nursing workforce management strategies to effectively respond to pandemics with appropriate consideration of the relative importance and prioritization of key factors based on hospital characteristics.
Key words: Analytic hierarchy process; Nurses; Pandemics; Workforce

서론

1. 연구의 필요성

감염병은 “재난 및 안전관리 기본법”에서 명시한 사회 재난 중 하나로, 감염병 발생 후 통제 불가능한 수준으로 감염병이 확산되어 대응수준이 악화될 경우 의료시스템 붕괴위험은 물론 사회, 경제에도 심각한 영향을 끼친다[1]. 현재는 코로나바이러스감염증-19(coronavirus disease 2019 [COVID-19]) 종식이 선언되었으나, 세계보건기구(World Health Organization [WHO])를 비롯한 보건 전문가들은 또 다른 미래 감염병이 발생할 위험이 커지고 있다고 경고하며[2], 이에 대한 의료기관의 준비된 대응을 강조하고 있다[3]. 감염병 상황에서 확진자 급증에 효과적으로 대응하기 위해서는 의료기관에서 인적, 물적 자원 및 병상을 우선 확보하고 대비역량을 갖추는 것이 필수적이다[4]. 이때 인력은 보건의료기관의 감염병 대응역량을 결정짓는 핵심 요소가 된다[5]. 간호사는 의료기관 인력 중 가장 많은 비율을 차지하며[6], 감염병 대응의 최전선에서 오랜 시간 환자에게 직접적인 의료서비스를 제공하는 전문 의료인력이다[7]. 효과적인 간호인력관리는 역량을 갖춘 간호인력을 확보하여 의료기관의 감염병 대응력을 향상시키고, 질 높은 간호서비스를 제공하여 치료결과를 개선할 뿐만 아니라 간호인력을 위한 적절한 근무환경을 조성하여 간호인력의 안전을 보장한다[8].

인력부족은 평상시에도 의료계가 직면하고 있는 난제로, 감염병 재난과 같은 위기상황에서는 그 문제가 더 증폭된다. 2003년 중증급성호흡기증후군(severe acute respiratory syndrome [SARS]) 이후 우리나라에서 발생한 네 번의 신종감염병 유행 시 반복적으로 나타난 간호 관련 주요 이슈는 인력 부족이었고, 그 외에는 감염병 대응 근로환경의 취약성, 간호인력에 대한 사회적 기대와 역할 등이 있었다[9]. 간호인력 부족 문제를 해결하기 위하여 2008년부터 간호대학 입학정원을 확대하였으나, 감염병 대응현장의 인력부족 문제를 해소하기는 어려웠다.

신종감염병 대응에서 미흡했던 부분은 이후 정책 변화로 반영되기도 하였다. SARS 이후 국립보건원은 질병관리본부로 확대 개편되고 신종인플루엔자(Influenza A virus subtype H1N1) 후 국가지정 격리병상이 확대되었다[10]. 또한 중동호흡기증후군(Middle East Respiratory Syndrome [MERS]) 이후 음압격리병실 확충[11], 병원 감염 확산 방지를 위한 간호간병통합서비스 확대가 가속화되었다[12]. COVID-19 팬데믹(pandemic) 위기상황 후에는 100병상 이상의 병원급 의료기관에서도 감염관리실 설치가 확대되도록 의료법 개정이 시행되었다[13]. 감염병 대응 경험에서 나타난 취약성을 보완하는 정책은 주로 감염관리 시설, 조직 개편, 법 개정에 집중되었다. 이전의 신종감염병과 달리 COVID-19는 대규모 재유행이 반복되고 장기화되면서 전 세계 보건의료시스템에 실질적 도전이 제기되었고, COVID-19 발생 이전부터 이미 많은 국가에서 당면하고 있는 간호인력 부족, 간호인력의 감염병 대응역량 미흡 등의 간호인력 문제가 더욱 악화되었다. 팬데믹 상황에서 간호인력을 효과적으로 관리하기 위한 요인으로 감염으로부터 간호인력을 보호하기 위해 개인보호장비(personal protective equipment [PPE]) 공급량[14,15]과 예방접종[15]이 중요한 것으로 확인되었으며, Level D 방호복 착용시간이 길어지면서 나타나는 피로와 소진이 중요한 관리 요인으로 나타났다[16]. 감염병 업무에 대한 보상은 고강도 업무를 수행하도록 유도하는 동기이므로 관리 요인 중 하나로 확인되었다[17,18]. 또한 간호인력은 사전에 감염병 교육 및 훈련을 충분히 받지 못한 채 현장에 투입되어 부담을 경험했기에 ‘감염병 교육 및 훈련[19],’ ‘감염병 대응 매뉴얼[20]’ 등이 인력 관련 주요 요인으로 확인되었다.

WHO는 팬데믹을 관리하고 필수 의료서비스를 유지하는 데 필요한 인력을 계획, 관리, 보호하기 위해 관리자 및 정책가를 위한 COVID-19 대응 보건의료인력관리 가이드라인[21]을 제시하였다. 기존의 감염병 재난 보건인력 권고사항과 프레임워크에 근거하여, 보건의료관리와 관련한 각국의 경험을 평가하여 개인, 기관, 시스템 전체 수준에서 고려할 수 있는 보건의료정책 개입의 방향과 권고안을 제안하였다. WHO의 가이드라인[21]은 감염병 위기상황에서 의료종사자에 대한 의료인력 지원 및 보호방안, 대응역량 개발 및 강화, 인력 확보 및 재배치, 거버넌스, 형평성을 다루었다. 그동안 감염병 대응역량 강화를 위한 인력증원, 감염관리를 위한 시설과 법률, 정부부처 조직 개편 등 보완이 이루어졌으나, 감염병이 장기화되는 위기상황에 효과적으로 대비하기 위해서는 감염병 장기화에 효과적으로 대응하기 위해서는 핵심 보건인력에 대한 체계적인 인적 자원 관리 전략이 요구된다. 특히 국내에서는 COVID-19 대응 시 간호인력 참여가 높았던 종합병원과 간호 의존도가 높고 감염 취약환경에서 대응역량이 요구되는 요양병원의 인력관리 차별점을 고려하는 것이 우선 필요하다.

WHO는 일상업무와 감염병 대응역량을 균형 있게 준비하고 강화하는 것이 예기치 않은 미래의 위험 상황에서 신속하게 전환할 수 있는 감염병 대응체계를 마련하는 것이라고 강조하였다[21]. 이에 본 연구에서는 우리나라에서 감염병 발생 시 효과적인 간호인력관리를 위하여 WHO의 COVID-19 대응 보건의료인력관리 가이드라인[21]을 중심으로 감염병 대응력을 위한 주요 요인을 파악하고 중요도를 평정하고자 한다.

유행성 감염병 대응을 위한 종합병원과 요양병원의 간호인력관리 주요 요인을 규명하고 중요도를 분석함으로써, 종합병원과 요양병원 각 병원 특성에 적합한 간호인력관리를 통하여 유행성 감염병 위기상황뿐만 아니라 상시에도 간호인력관리 위기를 조기에 감지하고, 유행성 감염병에 효과적으로 대응할 수 있는 간호인력관리 전략 개발의 기초자료를 제공하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 COVID-19 대응 보건의료인력관리 가이드라인[21]을 기반으로 종합병원과 요양병원의 유행성 감염병 대응 간호인력관리의 주요 요인을 도출하고 유행성 감염병 대응 간호인력관리 전략 개발을 위한 기초자료를 제공하고자 한다. 구체적 목적은 다음과 같다. 1) 종합병원과 요양병원의 유행성 감염병 대응을 위한 간호인력관리 주요 요인을 규명한다. 2) 종합병원과 요양병원의 유행성 감염병 대응 간호인력관리 주요 요인 간의 상대적 중요도를 분석한다.

방법

1. 연구설계

본 연구는 종합병원과 요양병원의 유행성 감염병 대응 간호인력관리 주요 요인을 규명하고, 계층화 분석법(analytic hierarchy process [AHP])을 통해 주요 요인들 간의 상대적 중요도를 분석하는 방법론적 연구이다.

2. 계층화 분석법

AHP는 Saaty [22]가 개발한 의사결정 방법이다. 이는 복잡한 의사결정 문제의 요소들을 계층화한 후, 평가자의 지식, 경험 및 직관 등을 바탕으로 쌍대비교 방식을 통해 요소들 간의 중요도를 산출하고 우선순위를 매기는 방법이다. 이 과정에서는 정량적 데이터뿐만 아니라 개인의 경험과 판단도 중요한 가치를 지니며, 다양한 평가자들의 판단에 대한 논리적 일관성을 검증할 수 있어 결과의 신뢰성을 높이는 특징이 있다.

본 연구는 4단계의 AHP [22] 과정을 통해 진행되었으며, 1단계, 의사결정 문제의 계층구조화(hierarchy of decision problem)는 가장 중요한 단계로 의사결정 문제와 관련된 요소들을 특성에 따라 계층화하였다. 2단계, 평가기준의 쌍대비교(pairwise comparison of decision elements)는 의사결정 문제의 요소들 간 쌍대비교를 통하여 상대적 중요도를 평가하였다. 사람은 7±2까지의 정보를 단기에 담을 수 있다는 Miller [23]의 실험결과를 근거로 Saaty [22]가 제안한 9점 척도를 이용하였다. 3단계, 가중치의 추정(estimation of relative weight)은 요소의 중요도 또는 가중치를 산정하고 의사결정자 판단의 일관성을 검증하였다. 일관성 비율(consistency ratio [CR])이 .10 이내이면 일관성이 있다고 판단하고, .20 이내까지도 일관성이 문제가 없다고 할 수 있다. 마지막 4단계, 가중치의 종합(aggregation of relative weights)은 가중치 및 우선순위를 결정하는 종합화 단계이다. 의사결정요소들의 상대적 중요도를 종합하여 우선순위를 평가하였고 최적의 대안을 선정하였다.

3. 연구절차

본 연구는 요인 범주화, 항목 검증, 상대적 중요도 분석의 3단계로 진행하였다. 첫 번째, 1단계에서는 국내ㆍ외 선행연구 고찰을 통하여 종합병원의 유행성 감염병 대응 간호인력관리 요인을 파악한 후 COVID-19 대응 보건의료인력관리 가이드라인[21] 범주에 따라 요인을 분류하여 상대적 중요도 분석을 위한 예비항목을 구성하였다. 두 번째, 2단계에서는 항목에 대한 타당도 검증을 통하여 항목을 수정 및 보완하였다. 마지막으로, 3단계에서는 전문가를 대상으로 쌍대비교 설문을 수집한 후 요인들 간의 상대적 중요도를 분석하였다.

1) 요인 범주화

(1) 선행연구 고찰

국내ㆍ외 선행연구를 통해 유행성 감염병 대응 간호인력관리 요인을 파악하였다. 선행연구 검색기간은 SARS 발생연도인 2003년 1월 1일부터 2023년 8월 15일까지이다. 국내문헌 검색은 학술연구정보서비스(RISS), 한국학술정보(KISS), 국외문헌 검색은 CINAHL, PubMed 검색엔진을 활용하며, 데이터베이스 이외 더 광범위한 자료수집을 위해 Google Scholar를 활용하였다. 검색 키워드는 [‘Pandemic’ AND ‘Nursing Workforce’]을 기본으로, 국내 키워드로 ‘감염병 대응,’ ‘간호인력관리,’ ‘유행성 감염병,’ ‘팬데믹,’ ‘사스,’ ‘메르스,’ ‘인플루엔자’와 국외 키워드로는 ‘코로나-19,’ ‘COVID19,’ ‘staffing,’ ‘human resource management,’ ‘SARS,’ ‘MERS,’ ‘Influenza,’ ‘general hospital,’ ‘medical institutions,’ ‘infectious disease’ 등을 활용하였다. 검색을 통해 문헌의 제목과 초록을 우선 검토하며, 본 연구에서 확인하고자 하는 내용을 다루고 있는 선행연구를 활용하였다. 선행연구는 학술지에 게재된, 간호사를 대상으로 한 유행성 감염병 시 간호 인력 관리 관련 연구를 포함하였다. 또한 한국어 또는 영어로 작성된 연구를 선정하였다. 반면에, 동료 검증을 통해 질적 수준이 확보된 연구를 고찰하기 위해 학술지에 게재되지 않은 학위논문, 출판되지 않은 보고서나 연구자가 원문을 확인할 수 없는 경우는 배제하였다. 연구의 목적과 주제에 부합하는 키워드를 고려하여 검색한 결과, 총 928개의 문헌이 검색되었고, 519개의 문헌을 중복 제거하였다. 중복 제거 후 남은 409개 중 제목을 검토하여 248개를 배제하였다. 그리고 남은 161개의 문헌 중에서 초록을 검토하여 141개를 배제하고, 본문 검토를 통하여 최종적으로 선정된 문헌은 20개이다.

(2) 예비항목 구성

상대적 중요도 분석을 위해 설문의 상위항목에는 COVID-19 대응 보건의료인력관리 가이드라인[21]의 범주를 활용하여 구성하였고, 하위항목에는 국내ㆍ외 선행연구에서 파악한 요인을 5개의 상위항목에 따라 45개의 요인을 범주화하여 예비항목을 구성하였다. 인력 지원 및 보호는 13개, 인력 역량 개발 및 보호 9개, 인력 확보 및 재배치 9개, 거버넌스 9개, 형평성 5개 항목으로 구성하였다. 또한 연구의 현장 적용성을 고려하여 선행연구를 바탕으로 요인을 수치화 또는 유무로 표현하도록 용어를 정리 및 수정하였다.

2) 항목 검증

(1) 자료수집

본 연구는 2023년 8월 16일부터 8월 31일까지 예비항목에 대한 내용타당도 검증을 2회에 걸쳐 진행하였다. 1차 타당도 검증은 선행연구를 통해 파악한 요인이 상위항목인 COVID-19 대응 보건의료인력관리 가이드라인[21] 범주에 따라 적절하게 분류되었는지를 확인하기 위해 전문가를 대상으로 실시하였다. 본 연구의 1차 타당도 검증 전문가는 감염병 대응 및 간호인력관리 연구분야의 간호학 교수 2인, 간호학 박사 2인 및 의료기관 근무경력 10년 이상인 간호사 2인이며, 4점 리커트 척도 설문지를 이용하여 내용타당도 검증을 실시하였다. 응답결과의 일관성을 고려하여 대면면담이나 전화를 통해 설문에 대한 전문가의 이해도를 높인 후 지면 설문지를 전달하거나 이메일로 설문지를 발송한 후 회수하였다. 그 외 전반적인 내용에 대한 의견이 있을 경우, 전문가에게 개방형 의견을 작성하도록 하였다.

최종 항목을 선정하기 위해 1차 타당도 검증으로 수정된 항목을 확인하고 현장 적용성이 고려된 항목인지를 확인하는 2차 타당도 검증을 실시하였다. 2차 타당도 검증 전문가는 감염병 대응상황에서 간호인력관리 경험이 있는 의료기관 간호관리자 3인, 의료기관 근무경력 10년 이상인 간호사 3인이다. 내용타당도 검증을 위한 전문가의 수는 3명에서 10명이 적절하며[24], 전문가가 되는 데 해당 분야에서 최소 1만 시간인 10년이 요구된다는 ‘10년의 법칙[25]’에 따라 대상자를 구성하였다.

(2) 최종 항목 선정

본 연구의 최종 항목은 내용타당도지수(contents validity index [CVI])를 산출하여 선정하였다. 전문가 수가 6–10명일 경우 CVI .78 이상이면 타당하다고 하여[24] .78 이상인 요인을 선정하고 .78 미만인 요인은 제외하였다. 그리고 전문가의 개방형 의견을 참고하고 수정 및 보완하여, 종합병원과 요양병원의 유행성 감염병 대응 간호인력관리를 목표로, 상위항목에는 간호인력관리 범주, 하위항목에는 주요 요인으로 구성하여 최종 항목을 선정하였다.

3) 상대적 중요도 분석

(1) 대상자 선정

본 연구는 편의표집을 통해 연구의 취지를 이해하고 참여에 동의한 간호 관리자를 모집하였다. 대상자 경험의 유사성을 고려하여 대상자의 선정기준은 (1) 서울ㆍ경기 지역 소재 300병상 이상인 종합병원 또는 100병상 이상 300병상 미만인 요양병원에서 근무하는 자, (2) 유행성 감염병 대응상황에서 간호인력관리 경험이 있는 간호관리자이다. AHP는 해당 분야의 전문가를 대상자로 선정하기 때문에 전문가의 수보다는 판단과 일관성이 중요하다[26]. 선행연구[27,28]에서는 20–25명을 대상으로 삼았고, 탈락률 20%를 고려하여 종합병원과 요양병원 두 그룹을 대상으로 진행하므로 각각 30명씩, 총 60명에게 설문지를 배포하였다. 최종적으로 본 연구의 분석에 총 46부를 활용하였다.

(2) 쌍대비교 설문 수집

본 연구의 1차 설문 수집기간은 2023년 9월 1일부터 9월 30일까지이고 2차 수집기간은 2024년 4월 1일부터 4월 30일까지이며, 선정된 주요 요인 간의 상대적 중요도 분석을 위해 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 취지를 이해하고, 동의한 종합병원과 요양병원 간호관리자에게 상대적 중요도 분석을 위한 쌍대비교 설문 문항으로 구성된 9점 척도 설문조사를 실시하였다. 모집된 전문가에게 응답결과의 일관성을 고려하여 설문 시 유의사항에 대한 이해를 돕기 위해 대면 또는 전화로 사전 안내를 제공한 뒤, 지면 또는 이메일을 통해 설문지를 배포하고 회수하였다.

(3) 상대적 중요도 산정

최적의 대안을 결정하기 위해 수집한 쌍대비교 설문의 상대적 중요도 분석을 실시하였다. AHP에서 중요한 CR을 계산하여 일관성이 확보된 설문지를 중심으로 주요 요인의 상대적 중요도를 산정하고 우선순위를 결정하였다.

4. 윤리적 고려

본 연구는 자료수집에 앞서 경희대학교 생명윤리심의위원회에서 승인을 받은 후 연구를 진행하였다(KHSIRB-24-073-1). 대상자는 연구목적 및 방법, 연구 중단 및 철회 가능성, 익명성 등에 대한 설명을 듣고 동의한 후 참여하였다. 수집된 자료는 연구대상자의 개인정보 보호를 위해 식별코드를 부여하였고, 지면으로 작성된 설문지의 경우 개인식별이 불가능한 익명으로 처리하였다.

5. 자료분석 방법

연구대상자의 일반적 특성은 IBM SPSS ver. 28.0 (IBM Corp.)을 통하여 분석하였다. 유행성 감염병 대응 간호인력관리 주요 요인 간의 상대적 중요도는 Expert Choice Program (Expert Choice LLC)을 통하여 분석하였다. 항목의 CR을 계산하고, CR .20 이하로 일관성이 확보된 설문지를 중심으로 분석하였다. 주요 요인의 상대적 중요도를 산정하고 가중치를 종합하여 우선순위를 결정하였다.

결과

1. 예비항목 검증

본 연구는 전문가를 대상으로 예비항목에 대한 내용타당도 검증을 2회 실시하였다. 각 항목에 대해 3점(약간 적합) 또는 4점(완전히 적합)에 답한 전문가의 비율인 CVI를 산출하여 CVI가 .78 미만인 요인을 제외하였다.

본 연구의 1차 내용타당도 검증 시에는 최종목표인 의료기관의 유행성 감염병 대응 간호인력관리와 항목 간의 적합성, 상위항목(범주)과 하위항목(요인)의 적절성을 확인하였다. 이에 대한 CVI를 산출한 결과, 45개 요인 중 CVI가 낮은 ‘샤워시설 유무,’ ‘휴식공간 유무,’ ‘영양 관리체계 유무,’ ‘신규발령/부서이동 인력 교육일수,’ ‘직무만족도’는 제외하였다. 그리고 ‘근무조당 필요인력 수’는 ‘인력 충원율’과, ‘감염 노출 모니터링 체계 유무’는 ‘감염병 확진/의심 직원 관리체계 유무’와 의미가 중첩된다는 전문가의 의견에 따라 제외하였다. CVI가 1.00이나 중환자 간호 시 환자의 상태에 따라 필요한 특수장비가 다르기 때문에 요인 간 중요도 비교가 어렵다는 전문가 의견에 따라 ‘지속적 신대체요법(continuous renal replacement therapy) 실무 가능 간호사 수,’ ‘인공호흡기(ventilator) 실무 가능 간호사 수,’ ‘체외막 산소화장치(extracorporeal membrane oxygenation) 실무 가능 간호사 수’를 ‘중환자 특수장비 실무 가능 간호사 수’로 통합하여 수정하였다. 또한 WHO 가이드라인[21]에서는 형평성을 감염병 대응상황에서 경제지원과 돌봄 책임이 늘어나는 여성, 소수 민족을 보호하는 젠더 형평성 등에 초점이 맞추어져 있어, 우리나라 간호인력관리 현장을 고려해 볼 때 인력 지원 및 보호 영역에 포함하여 관리하는 것이 타당하다는 전문가 의견에 따라 ‘형평성’ 범주에 속했던 요인 5개를 ‘취약근로자 수’로 수정하여 ‘인력 지원 및 보호’ 범주에 포함하였다. 그 결과, 설문 항목은 총 4개의 범주(인력 지원 및 보호, 인력 역량 개발 및 강화, 인력 확보 및 재배치, 거버넌스)로 수정되었다. 우리나라 감염병 대응 실제에서 필수 유지업무 부서는 감염병 상황에서도 운영이 되어야 하기 때문에 인력배치 시 우선 고려한다. 전문가 의견에 따라 ‘필수 유지업무 부서 가동률’을 추가하였고, 감염노출을 예방하고자 재택근무가 가능한 간호업무 부서의 특성을 반영해야 한다는 의견에 따라 ‘예방적 재택근무자 수’를 추가하였다.

본 연구의 2차 내용타당도 검증은 상위항목 수정으로 변경된 전체적 구성과 항목에 대한 현장 적용성 검증을 위하여 실시하였다. 2차 내용타당도 검증을 토대로 CVI가 낮은 ‘취약근로자 수’와 ‘정신건강 관리체계 유무,’ ‘예방적 재택근무자 수,’ ‘감염병 업무 배치일수’는 제외하였다. 그리고 전문가 의견에 따라 ‘격리자 수’는 ‘근무배제자 수’로, ‘신규 대 경력인력 비율’은 ‘신규 인력 비율’로 용어를 변경하였다. 이를 통해 감염병 대응 간호인력관리를 위한 4개의 범주와 30개의 요인을 상대적 중요도 분석을 위한 최종 항목으로 선정하였다(Figure 1).

2. 대상자의 일반적 특성

본 연구대상자는 서울ㆍ경기 소재 300병상 이상인 종합병원 22곳 소속 간호관리자 25명과 100병상 이상 300병상 미만 요양병원 21곳 소속 간호관리자 21명이며, 대상자의 일반적 특성 분석결과는 다음과 같다. 종합병원 대상자의 성별은 남성 3명(15%), 여성 22명(85%)이며, 평균 연령은 50.8±5.82세이고 최종학력은 학사 2명(8%), 석사 18명(72%), 박사 5명(20%)이었다. 근무경력은 평균 26.40±5.37년으로 나타났다. 요양병원 대상자의 성별은 남성 1명(4.8%), 여성 20명(95.2%)이며, 평균 연령은 53.2±4.54세이고 최종학력은 학사 18명(85.7%), 석사 2명(9.5%), 박사 1명(4.8%)이었다. 근무경력은 평균 27.14±5.14년으로 나타났다(Table 1).

3. 유행성 감염병 대응 간호인력관리 주요 요인 상대적 중요도 분석결과

본 연구는 AHP 기법을 적용하였고, 설문 응답결과의 일관성 비율인 CR이 .20 이하인 설문지를 대상으로 분석하였다.

1) 간호인력관리 범주의 상대적 중요도

범주의 상대적 중요도 분석결과, 종합병원은 인력 확보 및 재배치(.313)가 가장 높았으며, 인력 지원 및 보호(.289), 인력 역량 개발 및 강화(.239), 거버넌스(.159) 순으로 나타났다. 반면, 요양병원은 인력 지원 및 보호(.329)가 가장 높았으며, 인력 확보 및 재배치(.314), 인력 역량 개발 및 강화(.183), 거버넌스(.174) 순으로 나타났다(Table 2).

2) 간호인력관리 주요 요인의 상대적 중요도

(1) 인력 지원 및 보호 요인의 상대적 중요도

인력 지원 및 보호 요인의 상대적 중요도 분석결과, 종합병원은 보상체계 유무(.214)의 중요도가 가장 높았으며, 그 다음으로 계획 대비 실제 근무 운영률(.157), 초과근무시간(.125), Level D 착용시간(.123), PPE 재고보유량(.120), 격리일수(.072), 근무인력 예방접종률(.070), 인력 간 급여 차이(.062), 연차휴가 사용률(.057) 순으로 나타났다. 요양병원 또한 보상체계 유무(.211)가 가장 높았으며, 그 다음으로 초과근무시간(.143), 인력 간 급여 차이(.141), PPE 재고보유량(.112), 계획 대비 실제 근무 운영률(.102), Level D 착용시간(.093), 근무인력 예방접종률(.067), 연차휴가 사용률(.066), 격리일수(.065) 순으로 나타났다(Table 3).

(2) 인력 역량 개발 및 강화 요인의 상대적 중요도

인력 역량 개발 및 강화 요인의 상대적 중요도 분석결과, 종합병원은 감염병 대응교육 매뉴얼 유무(.324)가 가장 높았으며, 중환자 특수장비 실무 가능 간호사 수(.183), 감염병 대응훈련 이수율(.158), 감염병 대응교육 이수율(.141), 감염병 대응 리더십 교육 이수율(.104), 중환자 교육 이수율(.090) 순으로 나타났다. 요양병원도 감염병 대응교육 매뉴얼 유무(.264)가 가장 높았으며, 감염병 대응훈련 이수율(.202), 감염병 대응교육 이수율(.153), 감염병 대응 리더십 교육 이수율(.140), 중환자 특수장비 실무 가능(.121), 중환자 교육 이수율(.120) 순으로 나타났다(Table 3).

(3) 인력 확보 및 재배치 요인의 상대적 중요도

인력 확보 및 재배치 요인의 상대적 중요도 분석결과, 종합병원은 간호사 대 환자 비율(.292)이 가장 높았으며, 인력 충원율(.232), 예비 대체근무인력 수(.129), 필수 유지업무 부서 가동률(.102), 격리병상 가동률(.079), 근무배제자 비율(.066), 신규 인력 비율(.056), 사직률(.044) 순으로 나타났다. 요양병원 또한 간호사 대 환자 비율(.309)이 가장 높았으며, 인력 충원율(.191), 근무배제자 비율(.108), 필수 유지업무 부서 가동률(.101), 예비 대체근무인력 수(.093), 사직률(.079), 격리병상 가동률(.071), 신규 인력 비율(.048) 순으로 나타났다(Table 3).

(4) 거버넌스 요인의 상대적 중요도

거버넌스 요인의 상대적 중요도 분석결과, 종합병원은 인력배치 계획 유무(.229), 감염병 대응계획 유무(.213), 감염병 대응조직 유무(.212), 정부 지원금 비율(.107), 위기대응 소통체계 유무(.103), 감염병 확진/의심 직원 관리체계 유무(.077), 외부 유관기관과의 협력체계 유무(.059) 순으로 나타났다. 요양병원은 감염병 대응계획 유무(.229), 인력배치 계획 유무(.186), 감염병 대응조직 유무(.177), 감염병 확진/의심 직원 관리체계 유무(.143), 정부 지원금 비율(.127), 위기대응 소통체계 유무(.078), 외부 유관기관과의 협력체계 유무(.060) 순으로 나타났다(Table 3).

3) 간호인력관리 주요 요인의 상대적 중요도 종합결과

유행성 감염병 대응 간호인력관리 주요 요인의 상대적 중요도에 가중치를 적용한 결과, 종합병원은 간호사 대 환자 비율(.091)이 1위로 가장 높은 우선순위인 것으로 나타났다. 그 다음으로 감염병 대응교육 매뉴얼 유무(.077), 인력 충원율(.073), 보상체계 유무(.062), 계획 대비 실제 근무 운영률(.045), 중환자 특수장비 실무 가능 간호사 수(.044), 예비 대체근무인력 수(.040), 감염병 대응훈련 이수율(.038), 인력배치 계획 유무(.036), 초과근무시간(.036) 순으로 나타났다.

요양병원도 간호사 대 환자 비율의 중요도(.097)가 가장 높게 나타났다. 그 다음으로 보상체계 유무(.070), 인력 충원율(.060), 감염병 대응교육 매뉴얼 유무(.048), 초과근무시간(.047), 인력 간 급여 차이(.046), 감염병 대응계획 유무(.040), PPE 재고보유량(.037), 감염병 대응훈련 이수율(.037), 근무배제자 비율(.034) 순으로 나타났다(Table 4).

고찰

본 연구는 미래 감염병 대응역량을 강화하기 위하여, 감염병 위기 대응에 핵심적인 간호인력을 계획, 관리, 보호하는 데 필요한 감염병 대응 인력관리의 주요 범주와 요인을 규명하고 종합병원과 요양병원의 차이를 파악하였다. 연구결과, 유행성 감염병 대응 간호인력관리는 ‘인력지원 및 보호,’ ‘인력 역량 개발 및 강화,’ ‘인력 확보 및 재배치,’ ‘거버넌스’의 4개 범주로 구분되었으며, 총 30개의 관리 요인이 도출되었다.

감염병 대응 간호인력관리의 네 가지 범주에 대한 상대적 중요도는 종합병원과 요양병원에서 차이가 있었는데, 종합병원에서는 ‘인력 확보 및 재배치’가 요양병원은 ‘인력 지원 및 보호’가 가장 높은 순위를 차지하였다. 이는, 요양병원은 종합병원보다 간호인력이 부족하며 평상시에도 간호인력의 이직률이 높으며[29], COVID-19와 같은 비상상황에서는 근무환경이 열악해질수록 이직의도가 높아진다는 연구[30]와 같은 맥락으로, 요양병원의 열악한 간호인력 보유실태를 반영하는 것이라고 볼 수 있다. 요양병원은 위기상황에서 인력을 새롭게 확보하는 것보다는, 보유 인력의 이탈을 방지하여 감염병 위기 대응력을 유지하는 현실적인 전략을 우선시하여 ‘인력에 대한 지원 및 보호’를 더욱 중요시하는 것으로 생각된다.

각 범주별 세부 요인의 중요도를 살펴보면, 첫 번째, ‘인력 지원 및 보호’ 범주에서 종합병원과 요양병원에서 공통적으로 ‘보상체계 유무’가 가장 중요한 관리 요인으로 확인되었다. 이는 유행성 감염병 대응현장의 간호사를 대상으로 한 연구에서 간호사가 지원받기를 희망하는 최우선 요인으로 재정적 지원이 확인된 연구[17]를 지지하는 결과이다. 경제적 요인과 관련하여 인력 지원 및 보호 범주에 속한 ‘인력 간의 급여 차이’에 대한 중요도는 종합병원에 비해 요양병원에서 높게 평가되었다. 지난 COVID-19 대응과정에서 정부의 파견 인력에 대한 경제적 보상지침이 마련되었으나, 파견직 간호사와 정규직 간호사의 급여 차이로 정규직 간호사가 상대적 박탈감을 느껴 사직이 증가하는 부작용이 나타났고[31], 종합병원보다 요양병원에서 파견직과 정규직 간의 급여 차이가 더욱 커 간호사의 이직을 증가시키는 요인이 되었기 때문에[32], 요양병원에서는 이를 보다 민감하게 관리되어야 할 요인으로 평가한 것으로 생각된다. 또한 본 연구결과, ‘근무인력 예방접종률’의 중요도는 종합병원과 요양병원에서 공통적으로 낮게 나타났다. 국외에서는 유행성 감염병 발병 시 의료인력을 보호하기 위한 우선 예방접종의 필요성이 강조되었으나[33], 우리나라는 전 국민에게 COVID-19 백신을 무료로 제공하였으며, 의료진에게 우선적으로 백신을 접종하는 정책을 실시한 바 있어 ‘근무인력 예방접종률’에 대한 중요도가 낮게 나타난 것으로 생각된다. 그러나 미래에 감염병이 발생한다면 과거 감염병 대응과정에서 실시되었던 정책이나 그 효과가 동일하게 나타나지 않을 가능성이 있다. 그러므로 간호인력을 지원하고 보호하는 주요 관리요인을 모니터링하고 감염병 대응 정부 정책이 간호인력관리 현장에 미치는 파급효과와 의도하지 않은 부작용을 조기에 파악하여 간호인력을 지원하고 보호하는 지속적인 간호관리 전략 개발이 필요할 것으로 생각된다.

두 번째, ‘인력 역량 개발 및 강화’ 범주에서는 종합병원과 요양병원에서 공통적으로 ‘감염병 교육 매뉴얼 유무’가 가장 중요한 요인으로 확인되었다. 이는 감염병 대응역량을 강화하기 위해서는 감염병 매뉴얼을 준비하는 것이 중요하다는 연구[34]를 지지한다. 감염병 교육 매뉴얼을 미리 준비하는 것은 위기상황에서 신속하게 공통된 정보를 학습하게 할 수 있는 이점이 있고, 감염병 교육과 훈련에 필요한 시간 및 공간의 제한을 적게 받는다는 점에서 높게 평가된 것으로 판단된다. 그러나 매뉴얼을 구비하는 것만으로는 효과적인 유행성 감염병 대응에 어려움이 있을 수 있다. 본 연구에서 ‘감염병 대응훈련 이수율’이 중요하다고 나타난 것은, 체계적 훈련 없이 긴급하게 감염병 대응현장에 투입된 신규 간호사들이 역량 부족을 경험했다는 연구[31]를 지지하는 결과이다. 그러므로 유행성 감염병 대응능력을 향상시키기 위해 관리자는 현장에서 실무자의 훈련 이수율을 높일 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다. 또한 인력 역량 개발 및 강화 범주의 ‘중환자 특수장비 실무 가능 간호사 수’에 대한 중요도는 종합병원과 요양병원 간의 차이가 있었다. 과거 COVID-19 확산으로 중증 환자가 폭증하면서 중환자 특수장비를 다룰 수 있는 숙련된 간호인력의 중요성이 대두되었으며[35], 이는 요양병원보다는 중증도가 높은 환자를 치료하며 중환자 특수장비를 많이 보유 및 사용하는 종합병원에서의 요구를 반영한 것으로 생각된다. 앞으로 미래 감염병 재발위험이 높고 최근 중증환자 간호에 대한 종합병원 집중도가 점차 높아지는 상황을 고려해 볼 때, 중증환자 간호사 양성을 위한 전문 교육체계 확대 및 의료기관 자체 전문간호인력 훈련을 지원하는 정부의 정책 확대가 요구된다.

세 번째, ‘인력 확보 및 재배치’ 범주에서는, 종합병원과 요양병원에서 공통적으로 ‘간호사 대 환자 비율’의 중요도가 가장 높게 나타났다. ‘간호사 대 환자 비율’은 의료기관의 간호인력 확보 수준을 정량적으로 보여줄 수 있어 흔히 사용되는 지표이며[36], 적절한 비율은 환자 안전과 질 높은 환자 치료를 보장하기 위해 필수적이다[37]. 간호사 대 환자 비율 제도와 적정 인력기준을 준수하는 것은 환자의 건강과 안전에 매우 중요한 영향을 미치기 때문에 두 기관에서 공통적인 높은 평가를 받은 것으로 생각된다. 또한 ‘인력 충원율’도 종합병원과 요양병원에서 모두 중요한 요인으로 나타났는데, 이는 유행성 감염병 동안 안전하고 질 높은 간호서비스를 제공하기 위해서는 적절한 간호인력을 확보하는 것이 중요하다는 연구[31]를 지지한다. 더불어, 종합병원과 요양병원 모두 ‘신규인력 비율’의 중요도가 낮게 평가된 것은, 숙련된 간호인력에 대한 감염병 대응업무 현장의 요구[38]를 지지하는 결과로 볼 수 있다. 하지만 업무 가중이 지속되는 상황에서는 제한된 간호인력만으로 간호인력의 소진이 높아지기 때문에 ‘멘토-멘티’ 방식을 통하여[39] 신규 인력이 빠르게 업무에 적응하여 대응력을 높일 수 있도록 조치하는 유연한 인력배치 방안이 요구된다. 이상을 요약하면, 인력 확보 및 재배치 범주의 요인은 간호관리자가 감염병 대응현장의 변동성에 따라 변화하는 지표현황을 모니터링하고 간호사와 환자의 안전과 간호의 질을 보장하는 유연한 간호인력관리 의사결정을 지원하는 지표로 활용될 수 있을 것으로 생각된다. 이를 위해서는, 위기상황에서도 간호인력관리 지표를 모니터링하고 수집하여 정책 지원의 근거로 활용할 수 있게 하는 정보시스템의 개발과 적용이 필요하다고 생각된다.

마지막으로 ‘거버넌스’ 범주에서는 종합병원과 요양병원 모두 ‘감염병 대응계획,’ ‘인력배치 계획 유무’의 중요도가 높게 나타났다. 간호관리자가 감염병 대응계획을 실행하기 위해서는 간호인력의 협조와 지지가 필요하다[40]. 예상치 못한 위기상황에 효과적으로 대응하기 위해서는 사전에 준비된 대응체계가 마련되어 있어야 하며, 위기단계에 따라 관리자가 신속하게 정확한 상황을 판단하고 효율적인 인력배치와 관리를 실행해야 한다. 이때 구성원의 협력적 참여와 지지는 필수적인 요인이다. 이를 위해, 정부차원에서는 감염병 대비 및 대응 인력관리체계 구축을 위한 가이드라인을 의료기관에 제공하고, 각 기관의 간호관리자는 각 의료기관의 환경과 목표에 따라 적절한 감염병 대응 인력관리체계를 갖출 수 있도록 준비하고 운영하는 제도적 지원이 필요할 것으로 생각된다. 본 연구결과, 거버넌스 영역의 ‘위기대응 소통체계 유무’에 대해서는 종합병원과 요양병원에서 모두 중요성을 낮게 평가하였으나, 감염병 상황에서 조직의 원활한 소통이 간호 제공 의지에 대한 동기를 유발하므로[41], 이에 대한 고려와 준비가 필요하다고 본다. 의료기관 내 감염병에 대한 정보가 원활히 제공되지 않고 소통이 어려운 상황에서는 간호인력의 불안과 두려움이 커지기 때문에 주기적으로 정확한 정보를 소통하고 실무자와 소통할 수 있는 환경 조성이 이루어져야 한다[42].

본 연구는 AHP 방법에 따라 감염병 위기상황에서 대응 인력관리를 경험한 현직 간호관리자의 전문가 의견을 다양한 관점을 종합적으로 반영하여 도출한 바, 미래 감염병 발생위험에 대비하고 간호인력을 보호하며 안전한 환자안전 의료체계를 마련하는 간호인력관리의 전략 및 정책 개발의 기초자료로 활용될 것으로 기대할 수 있다. 그러나 우리나라 감염병 대응 간호인력관리 주요 범주에서 WHO가 제시한 임산부, 만성질환자, 고령, 외국인 및 장애를 가진 직원에 대한 형평성 포괄 범위가 현재 우선적으로 고려되지 않은 점에 대해서는 후속 연구가 필요하다고 생각된다.

본 연구의 제한점으로는 첫째, 본 연구의 설문을 수집한 지역이 서울ㆍ경기로 한정되었다는 점에서 결과를 일반화하는 데에 주의가 필요하다. 둘째, 본 연구는 정신건강관리 요인이 전문가 타당도 검증에서 현장 적용성의 이유로 제외되어, 정신건강관리 요인의 상대적 중요도를 알 수 없는 제한점이 있다. 셋째, 본 연구는 연구대상자가 비교적 최근에 경험한 유행성 감염병인 COVID-19 상황만을 기반으로 설문에 응답하였을 가능성을 배제할 수 없다.

결론

본 연구는 유행성 감염병 발생 시 감염병 위기 대응에 핵심적인 간호인력의 관리와 보호를 위한 정책 개발과 전략 수립의 근거를 마련하고자 시도되었다. 본 연구결과, 종합병원과 요양병원의 간호인력관리 요인과 우선순위에서 차이를 확인할 수 있었다. 유행성 감염병 대응과정에서 간호인력의 참여가 높았던 종합병원은 인력 확보 및 효율적인 인력 재배치를 중시한 반면, 취약한 근로환경으로 인력 확보에 어려움을 겪었던 요양병원은 간호인력을 지원하고 보호하는 방안을 중요하게 고려하는 것으로 나타났다. 따라서 의료기관의 특성에 따라 간호인력관리 전략을 수립함으로써, 과거 유행성 감염병 대응의 취약점을 개선하고 대응역량을 강화하여 미래 감염병 발생 시 효과적이고 안정적인 대응체계를 구축하는 데 기초자료로 활용될 것으로 기대한다.

본 연구결과를 바탕으로 다음과 같이 제언한다. 첫째, 본 연구는 서울ㆍ경기 지역에 소재한 종합병원과 요양병원에서 근무하고 있는 간호관리자를 대상으로 실시되어 추후 연구에서는 전국 종합병원과 요양병원 간호관리자를 대상으로 확장하여 조사를 실시할 것을 제언한다. 둘째, 본 연구에서 선정된 주요 요인의 우선순위를 간호현장에 반영하여 현장 적용성을 높이는 실증적 검증을 위한 연구를 제언한다. 마지막으로, 본 연구는 대상자를 간호관리자로 한정하여 연구를 진행하였으므로, 연구의 대상자를 실무자와 관리자로 실시하여 두 그룹의 상대적 중요도를 비교하고 결과에 따른 전략을 제시하는 후속 연구를 제언한다.

Article Information

Conflicts of Interest

No potential conflict of interest relevant to this article was reported.

Acknowledgements

None.

Funding

This study was supported by the Government-wide R&D Fund for Infectious Disease Research (GFID), Republic of Korea (RS-2022-KH125928 (HG22C0051)).

Data Sharing Statement

Please contact the corresponding author for data availability.

Author Contributions

Conceptualization or/and Methodology: JEC, EKY. Data curation or/and Analysis: JEC. Funding acquisition: EKY. Investigation: JEC, EKY. Project administration or/and Supervision: EKY. Resources or/and Software: JEC, EKY. Validation: JEC, EKY. Visualization: JEC. Writing: original draft or/and Review & Editing: JEC, EKY. Final approval of the manuscript: all authors.

Fig. 1.

Hierarchical structure of key factors in nursing workforce management for pandemic response. PPE, personal protective equipment.

Table 1.

General characteristics of participants (N=46)

Characteristic	General hospitals (n=25)	Long-term care hospitals (n=21)
Gender
Women	22 (85.0)	20 (95.2)
Men	3 (15.0)	1 (4.8)
Age (yr)	50.8±5.82	53.2±4.54
Educational level
Bachelor’s	2 (8.0)	18 (85.7)
Master’s	18 (72.0)	2 (9.5)
Doctoral	5 (20.0)	1 (4.8)
Work experience (yr)	26.40±5.37	27.14±5.14

Values are presented as number (%) or mean±standard deviation.

Table 2.

Relative importance of nursing workforce management categories for pandemic response

Category	General hospitals		Long-term care hospitals
Category	Importance	Priority	Importance	Priority
Workforce support and protection	.289	2	.329	1
Workforce capacity development and enhancement	.239	3	.183	3
Workforce recruitment and redeployment	.313	1	.314	2
Governance	.159	4	.174	4

Table 3.

Relative importance of key factors in nursing workforce management for pandemic response

Factors	General hospitals		Long-term care hospitals
Factors	Importance	Priority	Importance	Priority
Workforce support and protection
PPE inventory	.120	5	.112	4
Overtime hours	.125	3	.143	2
Hours spent wearing Level D PPE	.123	4	.093	6
Quarantine days	.072	6	.065	9
Annual leave usage rate	.057	9	.066	8
Workforce vaccination rate	.070	7	.067	7
Actual work operation rate versus planned rate	.157	2	.102	5
Wage disparities among personnel	.062	8	.141	3
Presence of compensation and reward systems	.214	1	.211	1
Workforce capacity development and enhancement
Presence of a pandemic response manual	.324	1	.264	1
Completion rate of pandemic response education	.141	4	.153	3
Completion rate of pandemic response training	.158	3	.202	2
Completion rate of pandemic response leadership education	.104	5	.140	4
Completion rate of critical care education	.090	6	.120	6
Number of nurses trained in critical care unit special equipment	.183	2	.121	5
Workforce recruitment and redeployment
Number of standby replacement employees	.129	3	.093	5
Isolation bed occupancy rate	.079	5	.071	7
Operation rate of essential services maintenance departments	.102	4	.101	4
Nurse-to-patient ratio	.292	1	.309	1
Staff reinforcement rate	.232	2	.191	2
Ratio of excluded employees	.066	6	.108	3
Resignation rate	.044	8	.079	6
Ratio of new employees	.056	7	.048	8
Governance
Presence of a pandemic response plan	.213	2	.229	1
Presence of a pandemic-focused organization	.212	3	.177	3
Presence of a workforce placement plan	.229	1	.186	2
Presence of a management system for employees with confirmed/suspected infectious diseases	.077	6	.143	4
Presence of systems for collaboration with related external organizations	.059	7	.060	7
Presence of crisis response communication system	.103	5	.078	6
Government subsidies	.107	4	.127	5

PPE, personal protective equipment.

Table 4.

Overall results of the relative importance of key factors with applied weights

Factors	General hospital		Long term-care hospital
Factors	Importance	Priority	Importance	Priority
Workforce support and protection
PPE inventory	.035	11	.037	8
Overtime hours	.036	9	.047	5
Hours spent wearing Level D PPE	.035	11	.030	15
Quarantine days	.021	19	.021	27
Annual leave usage rate	.017	25	.022	22
Workforce vaccination rate	.020	22	.022	22
Actual work operation rate versus planned rate	.045	5	.033	11
Wage disparity rate among personnel	.018	23	.046	6
Presence of compensation and reward systems	.062	4	.070	2
Workforce capacity development and enhancement
Presence of a pandemic response manual	.077	2	.048	4
Completion rate of pandemic response education	.034	13	.028	17
Completion rate of pandemic response training	.038	8	.037	8
Completion rate of pandemic response leadership education	.025	17	.026	18
Completion rate of critical care education	.021	19	.022	22
Number of nurses trained in critical care unit special equipment	.044	6	.022	22
Workforce recruitment and redeployment
Number of standby replacement employees	.040	7	.029	16
Isolation bed occupancy rate	.025	17	.023	21
Operation rate of essential services maintenance departments	.032	16	.032	12
Nurse-to-patient ratio	.091	1	.097	1
Staff reinforcement rate	.073	3	.060	3
Ratio of excluded employees	.021	19	.034	10
Resignation rate	.014	28	.025	19
Ratio of new employees	.018	23	.015	28
Governance
Presence of a pandemic response plan	.034	13	.040	7
Presence of a pandemic-focused organization	.034	13	.031	14
Presence of a workforce placement plan	.036	9	.032	12
Presence of management system for employees with confirmed/suspected infectious diseases	.012	29	.025	19
Presence of systems for collaboration with related external organizations	.009	30	.010	30
Presence of a crisis response communication system	.016	27	.014	29
Government subsidies	.017	25	.022	22

PPE, personal protective equipment.

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Analysis of the relative importance of key factors in nursing workforce management for pandemic response in general hospitals and long-term care hospitals

J Korean Acad Nurs. 2025;55(2):236-248. Published online May 14, 2025

DOI: https://doi.org/10.4040/jkan.24112

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Analysis of the relative importance of key factors in nursing workforce management for pandemic response in general hospitals and long-term care hospitals

Fig. 1. Hierarchical structure of key factors in nursing workforce management for pandemic response. PPE, personal protective equipment.

Fig. 1.

Analysis of the relative importance of key factors in nursing workforce management for pandemic response in general hospitals and long-term care hospitals

Characteristic	General hospitals (n=25)	Long-term care hospitals (n=21)
Gender
Women	22 (85.0)	20 (95.2)
Men	3 (15.0)	1 (4.8)
Age (yr)	50.8±5.82	53.2±4.54
Educational level
Bachelor’s	2 (8.0)	18 (85.7)
Master’s	18 (72.0)	2 (9.5)
Doctoral	5 (20.0)	1 (4.8)
Work experience (yr)	26.40±5.37	27.14±5.14

Category	General hospitals		Long-term care hospitals
Category	Importance	Priority	Importance	Priority
Workforce support and protection	.289	2	.329	1
Workforce capacity development and enhancement	.239	3	.183	3
Workforce recruitment and redeployment	.313	1	.314	2
Governance	.159	4	.174	4

Factors	General hospitals		Long-term care hospitals
Factors	Importance	Priority	Importance	Priority
Workforce support and protection
PPE inventory	.120	5	.112	4
Overtime hours	.125	3	.143	2
Hours spent wearing Level D PPE	.123	4	.093	6
Quarantine days	.072	6	.065	9
Annual leave usage rate	.057	9	.066	8
Workforce vaccination rate	.070	7	.067	7
Actual work operation rate versus planned rate	.157	2	.102	5
Wage disparities among personnel	.062	8	.141	3
Presence of compensation and reward systems	.214	1	.211	1
Workforce capacity development and enhancement
Presence of a pandemic response manual	.324	1	.264	1
Completion rate of pandemic response education	.141	4	.153	3
Completion rate of pandemic response training	.158	3	.202	2
Completion rate of pandemic response leadership education	.104	5	.140	4
Completion rate of critical care education	.090	6	.120	6
Number of nurses trained in critical care unit special equipment	.183	2	.121	5
Workforce recruitment and redeployment
Number of standby replacement employees	.129	3	.093	5
Isolation bed occupancy rate	.079	5	.071	7
Operation rate of essential services maintenance departments	.102	4	.101	4
Nurse-to-patient ratio	.292	1	.309	1
Staff reinforcement rate	.232	2	.191	2
Ratio of excluded employees	.066	6	.108	3
Resignation rate	.044	8	.079	6
Ratio of new employees	.056	7	.048	8
Governance
Presence of a pandemic response plan	.213	2	.229	1
Presence of a pandemic-focused organization	.212	3	.177	3
Presence of a workforce placement plan	.229	1	.186	2
Presence of a management system for employees with confirmed/suspected infectious diseases	.077	6	.143	4
Presence of systems for collaboration with related external organizations	.059	7	.060	7
Presence of crisis response communication system	.103	5	.078	6
Government subsidies	.107	4	.127	5

Factors	General hospital		Long term-care hospital
Factors	Importance	Priority	Importance	Priority
Workforce support and protection
PPE inventory	.035	11	.037	8
Overtime hours	.036	9	.047	5
Hours spent wearing Level D PPE	.035	11	.030	15
Quarantine days	.021	19	.021	27
Annual leave usage rate	.017	25	.022	22
Workforce vaccination rate	.020	22	.022	22
Actual work operation rate versus planned rate	.045	5	.033	11
Wage disparity rate among personnel	.018	23	.046	6
Presence of compensation and reward systems	.062	4	.070	2
Workforce capacity development and enhancement
Presence of a pandemic response manual	.077	2	.048	4
Completion rate of pandemic response education	.034	13	.028	17
Completion rate of pandemic response training	.038	8	.037	8
Completion rate of pandemic response leadership education	.025	17	.026	18
Completion rate of critical care education	.021	19	.022	22
Number of nurses trained in critical care unit special equipment	.044	6	.022	22
Workforce recruitment and redeployment
Number of standby replacement employees	.040	7	.029	16
Isolation bed occupancy rate	.025	17	.023	21
Operation rate of essential services maintenance departments	.032	16	.032	12
Nurse-to-patient ratio	.091	1	.097	1
Staff reinforcement rate	.073	3	.060	3
Ratio of excluded employees	.021	19	.034	10
Resignation rate	.014	28	.025	19
Ratio of new employees	.018	23	.015	28
Governance
Presence of a pandemic response plan	.034	13	.040	7
Presence of a pandemic-focused organization	.034	13	.031	14
Presence of a workforce placement plan	.036	9	.032	12
Presence of management system for employees with confirmed/suspected infectious diseases	.012	29	.025	19
Presence of systems for collaboration with related external organizations	.009	30	.010	30
Presence of a crisis response communication system	.016	27	.014	29
Government subsidies	.017	25	.022	22

Table 1. General characteristics of participants (N=46)

Values are presented as number (%) or mean±standard deviation.

Table 2. Relative importance of nursing workforce management categories for pandemic response

Table 3. Relative importance of key factors in nursing workforce management for pandemic response

PPE, personal protective equipment.

Table 4. Overall results of the relative importance of key factors with applied weights