1. 연구의 필요성

우리나라는 만성질환자와 장기요양 수급자의 증가, 환자안전과 감염관리 기준의 강화, 소비자의 질적 간호 요구 등으로 간호사의 수요가 증가하고 있다. 이러한 상황에 대처하기 위한 정부의 간호사 증원 정책에도 불구하고 간호사 부족 문제는 계속되고 있다. 간호사의 수요와 공급 불균형의 주요 원인은 간호사의 높은 이직률이다[1]. 보건의료기관에서 간호사는 환자안전과 의료의 질 향상에 중추적 역할을 하는 전문 인력으로[2], 의료기관 차원에서도 유능한 경력간호사를 보유하는 것은 조직의 지속 가능한 성장을 위해 중요하다[3].

간호사의 재직의도는 간호직무에 머무르려는 의도로[4], 간호사의 재직의도를 파악하는 것은 간호사가 근무하고 싶은 긍정적 조직환경의 조성뿐만 아니라 조직의 유효성을 증가시키는 데 중요한 전략이다[3]. 최근 정부에서는 간호사의 수요가 급증하는 보건의료 환경에서 국민건강의 주축을 담당하는 간호사의 재직률을 높이기 위해 건전한 조직문화의 조성, 간호인력의 확충 등 근무환경 개선을 통한 전문성 강화 및 간호서비스의 질 제고를 위한 세부 해결방안을 마련하고, 지원 노력을 하고 있다[5]. 그러나 그 효과 평가는 아직 미비한 수준이다. 그동안 밝혀진 간호사의 재직에 영향을 미치는 요인은 간호근무환경(nursing work environment)과 같은 외적 요인과 간호사의 직무가치 인식과 태도, 심리적 자원 등의 내적 요인으로 분류·구분할 수 있다[6].

간호근무환경은 환자에게 양질의 간호를 제공할 수 있도록 지원하는 조직의 특성으로, 간호사의 정책·운영 결정 참여, 양질의 간호 수행을 위한 적절한 인력 수준과 자원, 전문직 경력개발 체계, 문제해결을 위한 간호사와 의사의 협력적 관계가 형성되는 환경이다[7]. 긍정적 간호근무환경은 간호사의 전문직 자아개념과 직무만족을 높이고 직무소진을 감소시켜 재직의도에 긍정적 영향을 미치며[7, 8, 9, 10], 간호사의 경력동기(career motivation) [11, 12]와 직업존중감(job-esteem) [13]을 높이는 것으로 나타났다. 반면 부정적 간호근무환경은 간호사의 직무만족감을 낮추고 소진을 높여 간호사의 조직잔류에 부정적 영향을 미쳤다[10, 14].

최근 기업들은 구성원의 재직의도(intention to stay)에 영향을 미치는 내적 요인으로 경력동기에 주목하고 있다. 경력동기는 조직구성원이 개인과 조직의 목표 달성을 위해 하는 선택과 행동의 원동력으로[15], 경력동기가 높은 구성원은 직무를 통해 자아 정체성을 확립하고 조직을 이해함으로써 경력 목표를 세우려는 동기가 높아지고 직무에 만족하는 것으로 나타났다[16, 17]. 간호사를 대상으로 한 선행연구에 따르면, 간호사의 긍정적 경력동기는 직업의 가치를 경험하게 하여 자아존중감을 높이고, 직무만족과 조직몰입을 증가시켜 재직의도를 높였다[18, 19].

직업존중감은 개인이 자신의 직업에 대해 인식하는 사회적 가치와 권위의 수준[20]으로 1980년대에는 ‘조직기반 자아존중감(organization-based self-esteem)’ [21]이란 용어로 사용되다가 현재의 직업존중감으로 발전되었다[20]. 간호사의 직업존중감은 간호사가 직업과 관련하여 가지는 가치와 신념으로, 간호사의 전문직 자아개념, 간호전문직관, 전문직업성 개념을 포괄하고 있다[22]. 간호사가 간호의 가치를 알고 직업적 자부심을 가질 때 간호직에 장기간 종사할 의도를 가진다[3, 8]. 또한 경력동기와 직업존중감 간에는 유의한 상관관계를 보였으며[19], 경력동기는 조직의 잔류의도[19]를 높이고, 직업존중감은 직무만족[23], 조직몰입[24]을 높이는 매개효과를 보였다. 이처럼 긍정적 간호근무 환경은 간호사의 조직잔류 의도를 높일 뿐만 아니라 간호사가 현재 조직에서 경력 목표를 세우고 경력개발의 동기가 높아짐으로써 간호전문직의 가치와 직업적 권위를 자각하고 직업을 유지한다는 것을 알 수 있다.

그러나 아직까지 간호근무환경이 간호사의 경력동기와 직업존중감을 높여 재직의도에 영향을 주는 이중매개 경로를 검증한 연구는 찾아보기 어렵다. 최근 간호사의 높은 이직의 주요 원인이 열악한 간호근무환경이라는 사회적 공감과 함께 정부의 지원 노력을 촉구하는 시점에서, 간호사가 인식하는 간호근무환경이 간호사의 경력개발 동기와 직업에 대한 자긍심 같은 심리에도 영향을 주어 간호사의 간호전문직 잔류를 높일 수 있다는 사실을 확인할 필요가 있다. 이에 본 연구는 병원간호사의 재직의도에 영향을 주는 조직의 외적 요인인 간호근무환경이 재직의도에 미치는 영향에서 경력동기와 직업존중감의 효과를 파악하여 포괄적이고 체계적인 간호인력관리 전략을 마련하고자 하였다.

2. 연구의 개념적 기틀

문헌고찰 결과를 토대로 병원간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인 간의 관계에 대한 개념적 기틀을 구축하였다. 선행연구에서 양질의 간호서비스를 제공할 수 있는 기반의 간호근무환경은 간호사에게 경력목표를 세우고 달성하려는 경력동기[11, 12]를 높였고, 전문간호직의 자긍심과 사명감을 가지게 하여 직업존중감[13]을 높였으며, 임상간호사로서의 재직의도를 높이는 것으로 나타났다[8, 9, 13, 25, 26]. 또한 경력동기가 높은 간호사는 간호의 긍정적 가치와 직업적 권위를 인정받는다고 인식함으로써 직업존중감이 높아져 간호전문직의 유지와 조직잔류를 선택하는 것으로 나타났다[18, 19, 27]. 이러한 연구 결과를 기반으로 의료기관의 간호근무환경이 간호사의 경력동기와 직업존중감을 통해 재직의도에 영향을 미치는 관계의 개념틀을 제시하였다(Appendix 1). 구체적인 연구가설은 다음과 같다.

3. 연구목적

본 연구의 목적은 병원간호사가 인지하는 간호근무환경, 경력동기, 직업존중감, 재직의도의 정도, 변인 간 상관관계, 일반적 특성에 따른 차이를 파악하고, 간호근무환경과 재직의도의 관계에서 영향을 미치는 경력동기와 직업존중감의 이중매개효과를 확인하는 데 있다.

1. 연구 설계

본 연구는 병원간호사가 인지하는 간호근무환경이 재직의도에 미치는 영향에서 경력동기와 직업존중감의 이중매개효과를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.

2. 연구 대상

본 연구는 청주시에 소재한 일개 상급종합병원의 병동 및 특수 부서에서 환자를 직접 대면하는 임상 경력 6개월 이상의 일반간호사를 대상으로 하였다. 연구대상자 표본 수 는 G *Power 3.1.9.2를 이용하였다. 다중회귀분석을 위한 유의수준(α) = .05, 효과크기 = .15 (medium) [8], 검정력(1 - β) = .95, 대상자의 일반적 특성 및 관련 변인 27개를 독립변인으로 설정하여 산출한 결과, 최소 표본 수는 249명이었다. 이에 본 연구에서는 무응답률 약 20%를 고려하여 300부를 배부하였고, 296부(98.7%)를 회수하였다. 응답이 누락된 7부를 제외한 289부를 최종 연구자료로 분석하여 표본의 크기를 만족하였다.

3. 연구 도구

본 연구에서 사용한 도구는 선행연구에서 신뢰도와 타당도를 확인하고, 사용 전 직접 도구를 개발한 원저자와 도구를 수정·보완한 연구자들로부터 허락을 얻었다.

4. 자료분석

본 연구자료의 분석은 IBM SPSS/WIN 26.0 (IBM Co., Armonk, NY, USA) 프로그램을 이용하여 분석하였다. 연구대상자의 일반적 특성, 간호근무환경, 경력동기, 직업존중감 및 재직의도의 정도는 기술통계로 분석하였다. 측정도구의 신뢰도는 Cronbach’s αlpha 계수를 제시하였다. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 간호근무환경, 경력동기, 직업존중감 및 재직의도의 차이는 independent t-test와 one-way ANOVA를 이용하였다. 사후검정은 Levene 통계량을 이용한 분산 동질성 검정을 통해 등분산인 경우에는 Scheffé test로, 이분산인 경우에는 Dunnett T3 test로 분석하였다. 간호근무환경, 직업존중감, 경력동기 및 재직의도 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient를 이용하여 구하였다. 간호근무환경, 경력동기, 직업존중감 및 재직의도 간의 영향 관계에서 단순회귀분석을 이용하여 다중공선성을 확인하였다. 간호근무환경과 재직의도의 관계에서 경력동기와 직업존중감의 매개효과를 검증하기 위해 Hayes [31]가 개발한 SPSS PROCESS macro model 6 (SPSS Inc., Chicago, IL, USA)를 활용하여 분석하였다. 간접효과와 총간접효과를 산출하기 위해 10,000회의 편향조정 부트스트래핑(bootstrapping)을 적용하였으며, 95% 신뢰구간에 ‘0’을 포함하고 있지 않으면 간접효과가 유의한 것으로 해석하였다.

5. 자료수집 및 윤리적 고려

본 연구는 충북대학교의 연구윤리심의위원회의 승인(IRB No. CBNU-202003-SB-0025-01)을 받은 후 진행되었다. 본 연구의 자료수집 기간은 2020년 4월 8일부터 4월 24일까지였다. 자료수집을 위해 연구자가 대상 의료기관의 간호부를 방문하여, 책임자에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 사전 승인을 받았다. 이후 연구자는 각 간호단위를 방문하여 연구대상자에게 연구목적과 연구대상자의 권리가 포함된 자료를 이용하여 설명하고, 연구참여에 자발적으로 서면동의 한 대상자에게 설문조사를 실시하였다. 대상자가 작성한 설문은 제공된 밀봉 봉투에 넣어서 당일 연구자가 회수하였다. 설문지 작성에 소요된 시간은 약 10~15분이었으며, 설문 응답의 감사 표시로 응답자에게 소정의 사례품을 제공하였다. 수집된 자료는 개인식별이 불가능한 형태로 데이터베이스에 입력하고, 설문지는 잠금장치가 있는 캐비닛에 보관되었다.

1. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 간호근무환경, 경력동기, 직업존중감 및 재직의도와의 차이

연구대상자의 일반적 특성과 특성에 따른 간호근무환경, 경력동기, 직업존중감, 재직의도의 차이를 분석한 결과는 다음과 같다(Table 1). 연구대상자는 총 289명으로, 여성이 94.5%였으며, 미혼이 75.8%, 3교대 근무자가 92.0%이었다. 또한 대상자의 평균 연령은 29.77세(± 7.21)였으며, 임상경력은 6.69년(± 7.28)이었다. 간호근무환경에 대한 인식은 여성보다 남성이(Z = -2.50, p = .012), 30세 미만보다 30세 이상이(F = 11.44, p < .001), 기혼보다 미혼이(t = -3.66, p < .001), 기타 부서근무자보다 중환자실근무자가(F = 7.29, p < .001), 총 근무경력 7년 이상이 7년 미만보다(F = 17.79, p < .001), 급여수준 300만원 미만이 300만원 이상보다(F = 7.68, p = .001) 통계적으로 유의하게 높았다. 경력동기에 대한 인식은 석사학위자가 전문학사와 학사학위자보다(F = 5.76, p = .004), 중환자실근무자가 기타 부서근무자보다(F = 3.60, p = .014), 급여수준 400만원 이상이 400만원 미만보다(F = 4.54, p = .011) 통계적으로 유의하게 높았다. 직업존중감에 대한 인식은 중환자실근무자가 기타 부서근무자보다(F = 4.97, p = .002), 급여수준 400만원 이상이 400만원 미만보다(F = 5.39, p = .005) 통계적으로 유의하게 높았다. 재직의도에 대한 인식은 연령 40세 이상이 40세 미만보다(F = 21.26, p < .001), 기혼이 미혼보다(t = 5.01, p < .001), 석사학위자가 전문학사와 학사보다(F = 12.18, p < .001), 총 근무경력 7년 이상이 미만보다(F = 18.20, p < .001), 현 부서 근무경력이 4년 이상이 1년 이상 4년 미만보다(F = 6.33, p = .002), 급여수준 400만원 이상이 미만보다(F = 20.94, p < .001) 통계적으로 유의하게 높았다.

Table 1
Differences in Nursing Work Environment, Career Motivation, Job-Esteem, and Intention to Stay according to General Characteristics (N = 289)

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2. 연구대상자의 간호근무환경, 경력동기, 직업존중감 및 재직의도의 인식 수준

연구대상자의 간호근무환경, 경력동기, 직업존중감 및 재직의도의 인식 수준을 분석한 결과는 다음과 같다(Table 2). 간호사가 인지한 간호근무환경의 평균은 2.54 ± 0.41이었고, 하위요인별 평균은 4점 만점에 ‘간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지’가 2.83 ± 0.55로 가장 높았으며, 양질의 간호를 위한 기반(2.68 ± 0.41), 간호사와 의사의 협력관계(2.64 ± 0.58), 병원운영에 간호사의 참여(2.34 ± 0.48), 충분한 인력과 물질적 지원(2.32 ± 0.55) 순이었다. 경력동기의 평균은 3.29 ± 0.57이었고, 하위요인별 평균은 5점 만점에 ‘경력정체성’이 3.40 ± 0.63점으로 가장 높았으며, 경력탄력성(3.39 ± 0.62), 경력통찰력(3.12 ± 0.67) 순이었다. 직업존중감의 평균은 3.81 ± 0.53이었고, 하위요인별 평균은 5점 만점에 ‘돌봄의 역할과 전문성’이 4.21 ± 0.63으로 가장 높았으며, 사회적 신뢰와 존중(4.09 ± 0.68), 직업적 자아의식(3.94 ± 0.63), 직업적 유능감(3.79 ± 0.61), 직업적 권위와 미래가치(3.53 ± 0.73), 조직의 존중과 인정(3.21 ± 0.81) 순이었다. 간호사의 재직의도의 평균은 3.29 ± 0.81로 나타났다.

Table 2
Level of Nursing Work Environment, Career Motivation, Job-Esteem, and Intention to Stay (N = 289)

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3. 간호근무환경, 경력동기, 직업존중감 및 재직의도 변인 간 상관관계

간호근무환경, 경력동기, 직업존중감 및 재직의도 변수 간 상관관계는 다음과 같다(Table 3). 간호근무환경은 경력동기(r = .42, p < .001), 직업존중감(r = .48, p < .001), 재직의도(r = .19, p = .001)와 통계적으로 유의한 상관관계를 보였다. 경력동기는 직업존중감(r = .71, p < .001), 재직의도(r = .34, p < .001)와 통계적으로 유의한 상관관계를 보였다. 직업존중감은 재직의도(r = .37, p < .001)와 통계적으로 유의한 상관관계를 보였다.

Table 3
Correlation for Nursing Work Environment, Career Motivation, Job-Esteem, and Intention to Stay (N = 289)

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4. 간호근무환경과 재직의도 관계에서 경력동기와 직업존중감의 매개효과

병원간호사가 인지하는 외적 요인인 간호근무환경과 내적 요인인 경력동기와 직업존중감이 병원간호사의 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 단순회귀분석을 통해 다중공선성을 확인하고, 변수 간 직접효과와 매개효과를 분석하였다(Table 4). 회귀분석 가정의 검정 결과, 변수에 대한 공차한계는 .75로 0.1 이상이며, 분산팽창요인(variance inflation factor) 값은 1.33으로 10보다 작게 나타나 다중공선성의 문제가 없었다. 또한 Durbin-Watson 지수는 1.97로 기준값(1.8 < d < 2.2) 범위 내에 있어 잔차의 자기상관이 없이 독립적임을 확인하였다. 잔차 분석결과 재직의도에 대한 회귀표준화 잔차의 정규 P-P 도표가 선형을 이루고, 산점도에서 잔차의 분포가 0을 중심으로 고르게 분포되어 잔차의 정규성과 등분산성이 확인되었고, 독립변수의 정규성을 만족하여 회귀분석 결과가 타당한 것으로 확인되었다. 간호근무환경과 재직의도의 관계에서 경력동기와 직업존중감이 영향을 미친다는 매개효과를 검정하기 위해 우선 재직의도와 유의한 차이를 보인 연령, 결혼여부, 교육수준, 총 근무경력, 현 부서 근무경력, 근무부서, 월급여 변수를 통제 후 검정하였다.

Table 4
Path Coefficients and a Two-Mediator Serial Mediation Effect (N = 289)

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1단계에서는 간호근무환경이 매개변인인 경력동기에 유의한 영향을 미치는지 검증하였으며, 2단계에서는 간호근무환경이 매개변인인 직업존중감에 유의한 영향을 미치는지, 그리고 경력동기가 직업존중감에 유의한 영향을 미치는지 검증하였다. 3단계에서는 간호근무환경이 재직의도에 미치는 영향과 매개 변인인 경력동기와 직업존중감이 재직의도에 영향을 미치는지 분석하였다. 분석 결과, 1단계에서 간호근무환경은 매개변인인 경력동기에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(B = 0.70, β = .50, t = 9.44, p < .001). 2단계에서 간호근무환경은 직업존중감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(B = 0.34, β = .26, t = 5.44, p < .001), 경력동기는 직업존중감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(B = 0.55, β = .59, t = 12.52, p < .001). 3단계에서 간호근무환경은 재직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(B = 0.34, β = .17, t = 2.67, p = .008), 경력동기는 재직의도에 유의한 영향을 미치지 않았다(B = 0.15, β = .11, t = 1.45, p = .148). 그러나 직업존중감은 재직의도에 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(B = 0.27, β = .17, t = 2.28, p = .023).

간호근무환경과 재직의도의 관계에서 경력동기와 직업존중감의 매개효과인 간접효과의 유의성을 검증한 결과, 총 간접효과는 통계적으로 유의하였다(effect = .15, 95% confidence interval [CI] = .10~.53). 간호근무환경과 재직의도의 관계에서 경력동기의 간접효과 검증결과, Indirect 1 (NWE → CM → IS)은 통계적으로 유의하지 않았다(effect = .05, 95% CI = -.06~.27). 간호근무환경과 재직의도의 관계에서 직업존중감의 간접효과 검증결과, Indirect 2 (NWE → JE → IS)는 통계적으로 유의하였다(effect = .05, 95% CI = .01~.22). 또한 간호근무환경과 재직의도의 관계에서 경력동기와 직업존중감의 이중매개효과 검증결과, Indirect 3 (NWE → CM → JE → IS)는 통계적으로 유의하였다(effect = .05, 95% CI = .01~.22) (Table 4, Figure 1).

Figure 1
A serial multiple mediation model of the association between nursing work environment and intention to stay through career motivation and job-esteem.
c = Total effect; c′ = Direct effect.

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