1. 연구의 필요성

간호사는 병원 내 인력 중 가장 많은 비율을 차지하는 중요 구성원으로서 타 직종과 달리 교대근무와 여성비율이 높으며, 이직률이 높아 이를 고려한 간호인적자원관리체계가 필요하다[1, 2]. 이에 병원간호조직들은 1970년대부터 간호사의 경력개발과 인적자원관리를 위한 노력을 시작하였고[3], 2000년대부터는 조직성과를 창출하는 다양한 인재를 육성하고 보유하기 위한 간호인적자원관리 전략과 정책 수립 관련 연구들을 활발하게 수행하고 있다[3, 4, 5, 6, 7, 8]. 최근에는 병원현장에 artificial intelligence (AI), 빅데이터, 디지털 헬스케어 등을 핵심으로 하는 지능정보기술들이 도입되면서 다양한 전문적 역량을 발휘할 수 있는 간호인재 육성에 대한 연구들이 이루어지고 있다[1, 9, 10]. 병원에서 간호사는 환자를 간호하는 의료영역 이외에도 의료의 질 관리, 의료기관평가 등 다양한 영역에서 활약하고 있고 AI와 빅데이터를 활용한 전자의무기록 구축이나 신기술 개발 등에 따라 역할 범위가 더욱 확장되고 있다[1].

의공학 전문가, 프로그래머 등 다른 전문직종과 효율적인 의사소통 및 긴밀한 관계를 유지하여 간호현장에 필요한 새로운 서비스 개발을 위해서는 다양한 배경을 가진 인적자원을 선발할 필요가 있다[1, 11]. 이에 병원간호조직도 다양한 미래 간호 역량을 갖춘 새로운 인력들을 유입하고, 구성원들을 개발·관리하기 위해 노력하고 있다[9, 10]. 조직구성원이 가진 다양한 상황과 개인적 특성을 이해하고 능력을 발휘할 수 있도록 돕는 다양성관리 전략에 대한 관심이 시작되었으나 이에 대한 방향성과 논의가 부족한 실정이다[1, 8, 9, 10]. 국적과 인종, 성별 등의 동질성을 선호하고 세대, 지역, 출신학교와 같은 사회적 범주에 따라 구분하는 환경과 분위기는 다양한 배경과 특성을 갖춘 간호인력이 조직 내 유입되어 장기간 근속하는 데 장해물로 작용할 수 있다[1, 11, 12]. 즉, 동질한 인적자원 구성으로 간호조직의 결속 강화와 안정만을 추구하는 것이 아니라, 융합적 지식과 새로운 전문기술을 요구하는 변화의 시대에 조직 경쟁력 강화를 도모하기 위해서는 다양한 역량을 갖춘 구성원들을 유입시켜 조화를 이루게 하고 변화와 혁신을 이끌어 낼 수 있도록 하는 관리 전략이 필요한 것이다[1, 2]. 병원간호조직 내 다양성은 간호인력의 채용 및 유입 과정에서 모든 지원자에게 평등한 기회를 제공하고, 기존 방식에서 벗어난 새로운 관점과 아이디어를 가진 이질적 구성원들이 변화와 혁신을 위한 역량을 발휘할 수 있도록 확보·개발·보상·평가하는 간호인적자원관리 과정 전반에 존재한다고 볼 수 있다.

이처럼 다양성관리는 다양한 인적자원의 배경과 특성에 따른 차이를 이해하고 조직의 목표달성을 위해 효율적으로 관리하는 노력을 의미한다[12]. 충분히 준비되지 않은 다양성관리는 조직구성원 간 시너지보다 갈등을 유발하여 이직의도를 높이고 생산성을 감소시킬 수 있다[6, 7, 11]. 하지만 사회적 흐름을 반영한 효과적 다양성관리로 다양한 인적자원들이 서로를 포용하고 융화하여 갈등을 완화시킬 수 있도록 직무환경을 조성한다면 조직구성원들은 조직성과 향상에 기여할 수 있을 것이다[6, 13]. 이에 간호사의 역량을 높이고 시대적 변화를 반영한 조직차원의 효과적 인적자원관리전략을 수립하기 위해서는 다양성관리가 조직에 미치는 영향을 파악하는 것이 필요하다[5, 7]. 조직의 다양성관리가 효과적일수록 조직 내 갈등을 해소하고 협력에 긍정적인 영향을 미치며 조직몰입과 같은 주요 조직성과에 긍정적이라는 결과들이 제시되고 있다[12, 14, 15]. 조직몰입은 양질의 서비스 제공을 통한 높은 수준의 환자안전과 간호조직환경을 긍정적으로 바라보게 하는 조직의 특성[16, 17]이며, 간호조직의 주요 성과지표이다[18]. 병원간호조직의 성과관리는 병원 전체의 경영성과로 직결된다는 점에서 병원간호조직의 다양성관리가 실제로 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는지를 규명하는 연구가 시행될 필요가 있다.

다양성수용도는 조직 내 구성원들이 다양성에 대해 인식하는 심리적 상태 및 다양성을 대하는 주관적 태도를 의미한다[19]. 조직구성원들의 동질성을 선호하는 태도는 이질적 특성을 가진 인력에 대해 배타성을 띄게 되고 인수인계 과정에서 의사소통 부재로 인한 정보 누락으로 환자안전과 의료서비스의 질을 낮추며[16, 20], 일부 대학이나 지역 등 특정 사회학적 속성을 공유하는 간호사에 대한 차별은 조직을 떠나는 선택으로 이어진다[6]. 같은 병원 내에서 서로 다른 간호사가 지각한 병원의 다양성 시스템에 대한 반응과 인지는 상이하다[20]. 이에 조직 내에서 다양성관리가 체계적으로 이루어질 때, 조직구성원이 인지하는 다양성수용도가 실제로 증가하여 조직성과에 긍정적 영향을 미치는지를 검증하는 연구에서 다양성수용도는 매개변수로서 활용되고 있다[12, 21]. 하지만 병원간호조직 내 간호사를 대상으로 다양성관리와 다양성수용도 및 조직몰입 간의 관계를 규명한 연구는 부족한 실정이다. 따라서 본 연구를 통해 병원 간호조직의 다양성관리와 다양성수용도 및 조직몰입 간의 관계를 실증적으로 규명한다면, 간호사의 조직몰입을 향상시키기 위한 인적자원관리 전략 수립에 기여할 것이다.

간호조직문화는 간호조직 내 형성된 공통적인 가치관이나 신념으로 구성원이 조직의 일원으로서 소속감과 자긍심을 갖고 건강한 작업 환경을 구축하는 데 매우 중요하며 조직성과에 영향을 미치게 된다[2]. 초기 국내 간호조직문화는 병원간호조직 내 조직문화 유형 분류나 주축을 이루는 문화 유형을 살펴보는 연구가 주를 이루었다[22, 23]. 최근에는 긍정적인 조직문화를 창출하고 관리하는 것이 조직성과 달성에 필수적인 것으로 인식되기 시작하면서[23], 긍정간호조직문화에 관련된 연구들이 시행되고 있다[23, 24]. 즉, 긍정적인 간호조직문화를 경험할 수 있는 좋은 업무 환경은 조직몰입을 증진하기 위한 매우 중요한 전략이 될 수 있다[25].

다양성관리는 조직적 차원에서 다양한 조직구성원을 포용할 수 있는 객관적인 규범을 설정하고 경계를 허물도록 조직문화를 형성하는 관리과정이다[11]. 더불어 다양성수용도는 조직 내부 분위기와 상호작용하여[19], 조직 내 구성원의 주관적인 신념과 태도를 변화시켜 조직의 전반적인 분위기, 규범, 가치 형성에 긍정적 기여한다는 점[24]에서 간호조직문화 형성에 영향을 미친다고 할 수 있다. 또한 다양성수용도는 조직 내부의 긍정적 분위기, 조직몰입과도 정적 상관관계를 가지고 있어[19, 25], 실제로 병원간호조직 내 다양성수용도와 긍정간호조직문화가 어떤 경로를 통해 조직몰입에 영향을 미치는지 규명해볼 필요가 있다.

선행연구들을 종합해 보면, 다양성관리는 조직몰입[12, 14, 15], 다양성수용도[12, 19], 그리고 조직문화[19, 21]와 정적 상관관계를 가지며, 다양성수용도와 조직문화는 조직몰입과 정적 상관관계를 가지며[19, 25], 다양성관리와 조직몰입 간의 관계에서 다양성수용도와 조직문화는 정적 매개변수로서 영향을 미친다[12, 19, 21]. 즉, 다양성관리는 구성원들의 다양성 수용도를 높여 긍정간호조직문화에 정적 영향을 미치게 되고 이를 통해 구성원들의 조직몰입을 높이게 된다는 점을 유추해볼 수 있다. 더불어 병원간호조직 내 구성원들의 인적 특성이 다양화되는 시대적 변화 속에서 이를 고려하지 않는 조직관리는 구성원들의 심리적인 태도에도 영향을 주어 간호조직문화에 대한 부정적 인식과 조직을 떠나고자 하는 의도를 높일 수 있다[1, 8]. 이에 다양한 내·외적 차이를 가진 구성원들을 공평하고 효율적으로 활용하기 위한 다양성관리가 다양성을 포용하려는 구성원들의 신념과 태도와 상호작용하여 긍정적인 조직문화형성에 영향을 미치면, 간호사의 조직몰입을 높일 수 있다는 사실을 규명할 필요가 있다. 그러나 현재까지 이들 변수 간의 상관관계나 단순 매개효과를 검증한 연구들이 주로 수행되었을 뿐 병원간호사를 대상으로 다양성관리와 조직몰입의 관계에서 다양성수용도와 긍정간호조직문화가 어떤 영향을 미치는지 그 관계를 심층적으로 검증한 통합적 연구는 찾아보기 어려웠다. 따라서 다양성수용도와 긍정간호조직문화의 이중매개효과가 성립되는 조건과 상황을 규명하기 위해서는 이를 통합하여 변수 간 관계를 검증할 필요가 있다[26]. 이에 본 연구는 선행연구들을 토대로 변수 간 관계와 방향성을 설정하는 가설적 모형을 구성하였으며 이를 통해 독립변수와 종속변수 간 관계에서 이중매개변수의 관계와 강도를 검증하고자 한다. 상급종합병원 간호사가 지각하는 병원간호조직 내 다양성관리가 조직몰입에 미치는 영향에서 다양성수용도와 긍정간호조직문화의 이중매개효과를 실증적으로 확인하는 본 연구를 통해, 병원간호조직의 성과증진을 위한 인적자원관리전략 수립의 근거자료로 활용하고자 한다.

2. 연구목적 및 가설적 모형

본 연구의 목적은 상급종합병원 간호사가 지각한 병원간호조직의 다양성관리가 조직몰입에 미치는 영향에서 다양성수용도와 긍정간호조직문화의 이중매개효과를 규명하는 가설적 모형을 설정하고 검증하는 것이다. 문헌고찰 및 선행연구를 토대로 변수들 간 관계와 방향을 설정하여 다음과 같이 구성하였다(Figure 1A).

Figure 1
Double mediating effect of diversity sensitivity orientation and positive nursing organizational culture between diversity management and organizational commitment. (A) Conceptual framework of double mediating model. (B) Statistical model of double mediating effect. The boldfaced line means significant effect. The dotted line means insignificant effect.
DM = Diversity management; DSO = Diversity sensitivity orientation; OC = Organizational commitment; PNOC = Positive nursing organizational culture.

^**p < .010; ^***p < .001.

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첫째, 병원간호조직의 다양성관리(diversity management [X], 독립변수)는 조직몰입(organizational commitment [Y], 종속변수)에 긍정적 영향을 미칠 것이다. 둘째, 병원간호조직의 다양성관리는 다양성수용도(diversity sensitivity orientation [M1], 매개변수1)의 매개효과를 통해 조직몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다. 셋째, 병원간호조직의 다양성관리는 긍정간호조직문화(positive nursing organizational culture [M2], 매개변수2)의 매개효과를 통해 조직몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다. 넷째, 병원간호조직의 다양성관리는 다양성수용도와 긍정간호조직문화의 이중매개효과를 통해 조직몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다.

가설적 모형에 따른 구체적 연구목적은 다음과 같다.

대상자의 특성과 병원간호조직의 다양성관리, 조직몰입, 다양성수용도, 긍정간호조직문화 정도를 확인한다. 대상자의 특성에 따른 병원간호조직의 다양성관리, 조직몰입, 다양성수용도, 긍정간호조직문화의 차이를 확인한다. 대상자가 지각한 병원간호조직의 다양성관리, 조직몰입, 다양성수용도, 긍정간호조직문화 간의 상관관계를 확인한다. 대상자가 지각한 병원간호조직의 다양성관리가 조직몰입에 미치는 영향에서 다양성수용도와 긍정간호조직문화의 이중매개효과를 확인한다.

1. 연구 설계

본 연구는 병원간호조직의 다양성관리가 조직몰입에 미치는 영향에서 다양성수용도와 긍정간호조직문화의 이중매개효과를 규명하기 위한 횡단적 조사연구이다.

2. 연구 대상

본 연구 대상은 3개 권역(호남권 3곳, 영남권 2곳, 충청권 1곳)의 6개 상급종합병원에 근무 중인 일반간호사로(기관당 35~50명), 해당 병원에 1년 이상 근무하고 있으며 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 참여하기로 동의한 자를 대상자로 선정하였다. 적정 표본 수 산출은 G-power 3.1.9.7을 사용하여 다중회귀분석, 효과 크기 .15, 유의수준 α = .05, 검정력 95%, 예측변수 4개와 대상자 특성 14개, 총 18개로 설정했을 때, 최소 표본 수는 213명으로 탈락률 약 15%를 고려하여 총 250부의 질문지가 배부되었고, 이 중 245부가 회수되어 최종 분석에 사용하였다(응답률 98.0%). 효과 크기는 다양성관리와 관련된 선행문헌들을 토대로 .15로 선정하였고[5, 11], 의료기관의 규모, 간호사의 근무경력과 직위가 외생변수로 작용할 수 있어[24], 연구 대상 병원을 상급종합병원으로 제한하고 해당 병원 근무경력 1년 미만과 간호관리자는 연구 대상에서 제외하였다.

3. 연구도구

1) 연구 도구의 타당도와 신뢰도 검증

본 연구에서 다양성관리와 다양성수용도 측정도구는 공공기관이나 기업 재직자를 대상으로 개발된 도구로 간호 분야에 사용하기 위해 타당도와 신뢰도 검증 과정을 거쳐 최종 분석에 사용하였다(Table 1). 첫 번째 단계는 6인의 전문가 집단(임상경력 20년 이상 석사 이상의 간호사 2인, 간호학과 교수 2인, 도구 개발 경험이 있는 박사 이상의 간호사 2인)을 통해 내용타당도(contents validity index [CVI]) 검증을 받았다. 검증결과, 다양성관리는 10개 문항 모두 .88~1.0으로 기준값(≥ .78)을 충족하였고[27], 병원간호조직에 맞게 어휘를 수정하였다. 다양성수용도 13문항 중 ‘전공 분야의 차이’ 문항의 CVI가 .75로 기준값(≥ .78)보다 낮아 삭제하였고 12개 문항은 .88~.96으로 기준값(≥ .78)을 충족하였다[27]. 두 번째 단계 문항검토는 내용타당도 검증을 마친 다양성관리 10문항과 다양성수용도 12문항에 대해 일 상급종합병원 경력 1년 이상의 일반간호사 20명을 대상으로 응답시간(평균 5.85분)과 보완사항 및 이해도(평균 3.60점), 문항 배치 적절성(평균 3.60점), 문항길이 적절성(평균 3.95점)에 대해 5점 Likert 척도로 조사하여 수정 없이 그대로 본 조사(245명)에 사용하였다. 세 번째 단계는 2개의 도구별 요인분석 시 Kaiser-Mayer-Olkin (≥ .90)과 Bartlett의 구형성 검정(p < .050)을 실시하여 적합성 여부를 확인한 후, Varimax 직교회전방법을 통한 주성분 요인분석을 실시하였다. 마지막 단계로 신뢰도 Cronbach’s α는 기준값(> .90, 탁월: .70~.90, 높음: .50~.70, 보통: < .50, 낮음) [28]에 근거하여 도구의 전체 신뢰도, 문항 삭제 시 신뢰도 변화, 문항 수가 적을수록 낮아진다는 점[28]을 고려했을 때, 신뢰도가 확보되었다고 판단하였다.

Table 1
Descriptive Statistics and Validity and Internal Reliability of the Research Variables (N = 245)

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4. 자료 분석 방법

본 연구에서 수집된 자료는 IBM SPSS Statistics 27 (IBM Co.)과 SPSS PROCESS Macro version 4.2 [26]를 사용하여 분석하였다. 구체적인 자료 분석 방법은 다음과 같다. 다양성관리, 다양성수용도 측정도구는 내용타당도, 문항검토 후 구성타당도 및 신뢰도를 검증하였다. 구성타당도 검증을 위한 요인분석은 적합성 여부를 확인한 후, Varimax 직교회전방법을 통한 주성분 요인분석으로 분석하였다[31]. 요인의 수를 결정하기 위해 고유값(eigenvalue)이 1.0 이상인 요인과 스크리 검사(scree plot), 추출된 요인들에 의해 설명된 누적 분산백분율 50% 이상, 해석가능성, 요인부하량(factor loading)과 공통성(communality)은 .40 이상을 기준으로 선정하였다[31]. 신뢰도 검정은 Cronbach’s alpha coefficients로 확인하였다.

대상자의 일반적 특성, 다양성관리, 조직몰입, 다양성수용도, 긍정간호조직문화 정도는 기술통계를 이용하여 빈도, 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다. 대상자의 특성에 따른 다양성관리, 조직몰입, 다양성수용도, 긍정간호조직문화의 차이는 independent t-test 또는 one-way ANOVA, Scheffé test로, 측정 변수들 간 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다. 다양성관리가 조직몰입에 미치는 영향에서 다양성수용도와 긍정간호조직문화의 매개효과는 Hayes Process Macro Model 6를 이용하여 분석하였다[26]. 매개효과의 간접효과, 총 간접효과, 유의성 검증을 위해 부트스트랩(bootstrapping: 5,000회), 95% 신뢰구간(95% confidence interval [CI]) 내 ‘0’이 포함되어 있지 않을 때 유의한 것으로 판단하였다[26].

5. 윤리적 고려

본 연구는 전남대학교의 연구윤리심의위원회(Institutional Review Board) 심의를 거쳐 연구승인(No.1040198-221209-HR-153-02)을 받은 후 수행하였다. 연구 시작에 앞서 각 상급종합병원 간호조직에 본 연구 내용과 방법, 목적에 대해 설명 후 허락과 협조에 대해 승인을 받은 후 연구를 수행하였다. 자료수집은 2023년 2월 13일부터 2023년 3월 6일까지 진행하였다. 대상자는 원내 온라인 게시판 또는 병동 내 게시판에 기재된 연구대상자 모집안내문을 읽고 자발적으로 연구설명문과 동의서, 온라인 설문이 링크된 주소로 접속하여 선정기준에 적합한 대상임을 확인하는 문항을 거쳐 설문조사에 참여하도록 하였다. 동의하지 않거나 선정기준에 적합한 대상자가 아닌 경우 설문조사가 자동 종료되도록 하였다. 연구설명문과 동의서에는 헬싱키선언과 생명윤리 기준에 따라 연구 내용과 방법, 목적, 본인의 의사에 따라 언제든지 연구 중단 또는 철회할 수 있음과 익명성 보장과 연구 외 다른 목적으로 사용하지 않는다는 내용을 제시하였다. 참여 대상자에게는 연구 참여로 소요되는 설문 응답시간을 고려한 답례품을 제공하였다.

1. 대상자의 특성

대상자 245명의 평균 연령은 30.8세로 23~29세가 143명(58.4%)으로 가장 많았고, 여성이 215명(87.8%)이었다. 배우자가 없는 경우가 174명(71.0%)이었고, 최종학력은 학사인 경우가 71.1%로 가장 많았다. 병원 소재지는 광주·전남 40.8%, 충북·전북 31.0%, 경남·경북 28.2%였고, 총 임상경력은 평균 8.11년으로, 5년 미만이 43.3%로 가장 많았다. 현 근무병원 경력은 평균 7.69년으로 5년 미만이 46.9%로 가장 많았다. 급여만족도는 불만족이 47.8%로 가장 많았으며, 근무부서는 병동이 58.8%로 가장 많았다. 대상자 대부분은 교대 근무자(92.2%)였으며, 근무 중인 병원의 병상 규모는 1,000병상 미만이 74.7%였고, 이직 경험이 있는 경우는 15.5%였다. 인적자원의 다양성에 관한 교육을 받은 경험이 있다는 60.0%, 조직문화에 관한 교육을 받은 경험이 있다는 65.7%였다(Table 2).

Table 2
Differences in Diversity Management, Organizational Commitment, Diversity Sensitivity Orientation and Positive Nursing Organizational Culture according to Participant’s Characteristics (N = 245)

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2. 대상자의 다양성관리, 조직몰입, 다양성수용도 및 긍정간호조직문화

다양성관리 점수는(5점 만점) 평균 3.00 ± 0.66점이었고, 하위 영역별로는 제도와 문화형성 다양성관리 3.14 ± 0.72점, 전략적 다양성관리 2.50 ± 0.85점이었다. 조직몰입 점수는(7점 만점) 평균 4.05 ± 0.79점이었다. 다양성수용도 점수는(5점 만점) 평균 3.20 ± 0.68점이었고, 하위영역별로는 정보와 가치 다양성수용도 3.29 ± 0.76점, 사회범주 다양성수용도 3.08 ± 0.89점, 연고 다양성수용도 3.07 ± 1.07점이었다. 긍정간호조직문화 점수는(5점 만점) 평균 3.23 ± 0.72점이었고, 하위영역별로는 공동의 가치추구 3.30 ± 0.74점, 신뢰기반 조직관계 형성 3.36 ± 0.74점, 공정한 관리시스템 2.97 ± 0.88점, 간호관리자의 능동적 리더십 3.17 ± 0.96점이었다(Table 1).

3. 대상자의 특성에 따른 다양성관리, 조직몰입, 다양성수용도 및 긍정간호조직문화의 차이

대상자의 특성에 따른 다양성관리 정도는 연령(F = 4.27, p = .015), 배우자 유무(t = -4.16, p < .001), 총 임상경력(F = 6.95, p = .001), 현 병원 근무경력(F = 8.86, p < .001), 급여만족도(F = 18.48, p < .001), 병상 규모(t = -3.43, p = .001), 다양성 교육경험(t = 3.14, p = .002), 조직문화 교육 경험(t = 2.60, p = .010)에 따라 유의한 차이가 있었다. 즉, 배우자가 없는 경우가 있는 경우보다, 근무 중인 병원의 병상 규모가 1,000병상 이상인 경우가 1,000병상 미만인 경우보다, 인적자원의 다양성에 관한 교육을 받은 경험이 있는 경우가 없는 경우보다, 조직문화에 관한 교육을 받은 경험이 있는 경우가 없는 경우보다 다양성관리 인식 정도가 유의하게 높았다. 사후검정 결과, 20대가 40대 이상보다, 총 임상경력과 현 병원경력은 5년 미만이 5년 이상보다, 급여에 만족하는 경우가 보통, 불만족인 경우보다 다양성관리 인식 정도가 유의하게 높았다.

대상자의 특성에 따른 조직몰입 정도는 성별(t = -2.11, p = .036), 병원 소재지(F = 4.12, p = .017), 총 임상경력(F = 6.79, p = .001), 현 병원 근무경력(F = 6.77, p = .001), 급여만족도(F = 28.59, p < .001), 근무 형태(t = -2.53, p = .012), 병상 규모(t = -1.98, p = .049), 조직문화 교육 경험(t = 2.22, p = .028)에 따라 유의한 차이가 있었다. 즉, 남성이 여성보다, 상근 근무자가 교대 근무자보다, 근무 중인 병원의 병상 규모가 1,000병상 이상인 경우가 1,000병상 미만인 경우보다, 조직문화에 관한 교육을 받은 경험이 있는 경우가 없는 경우보다 조직몰입 정도가 유의하게 높았다. 사후검정 결과, 병원 소재지가 경남과 경북인 간호사가 충북과 전북인 경우보다, 총 임상경력과 현 병원경력이 5년 미만이거나 10년 이상인 간호사가 5년~10년 미만인 경우보다, 급여에 만족하는 경우가 보통, 불만족인 경우보다 조직몰입 정도가 유의하게 높았다.

대상자의 특성에 따른 다양성수용도 정도는 병원 소재지(F = 3.19, p = .043), 이직 경험 유무(t = -2.26, p = .025)에 따라 유의한 차이가 있었다. 즉, 이직 경험이 없는 경우가 있는 경우 보다 다양성수용도가 유의하게 높았으나, 사후검정에 따른 병원 소재지별 유의한 차이는 없었다.

대상자의 특성에 따른 긍정간호조직문화 정도는 급여만족도(F = 12.94, p < .001), 조직문화 교육 경험(t = 1.99, p = .048)에 따라 유의한 차이가 있었다. 즉, 조직문화에 관한 교육을 받은 경험이 있는 경우가 없는 경우보다 긍정간호조직문화 인식 정도가 유의하게 높았고, 사후검정 결과, 급여에 만족하는 경우가 보통, 불만족인 경우보다 긍정간호조직문화 인식 정도가 유의하게 높았다(Table 2).

4. 대상자의 다양성관리, 조직몰입, 다양성수용도 및 긍정간호조직문화 간의 상관관계

본 연구의 변수들 간 상관관계를 분석한 결과, 다양성관리는 조직몰입(r = .56, p < .001), 다양성수용도(r = .27, p < .001), 긍정간호조직문화(r = .62, p < .001)와 조직몰입은 다양성수용도(r = .29, p < .001), 긍정간호조직문화(r = .65, p < .001)와 다양성수용도는 긍정간호조직문화(r = .31, p < .001)와 모두 유의한 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다(Table 3).

Table 3
The Correlational Relationships among the Variables (N = 245)

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5. 대상자의 다양성관리가 조직몰입에 미치는 영향에서 다양성수용도와 긍정간호조직문화의 이중매개효과

조직몰입에 유의한 차이를 보였던 성별, 병원 소재지, 총 임상경력, 현 병원경력, 급여만족도, 근무 형태, 병상 규모, 조직문화 교육을 통제한 후, 다양성관리가 조직몰입에 미치는 영향에서 다양성수용도와 긍정간호조직문화의 이중매개효과를 확인하기 위해 Hayes Process Macro Model 6를 통한 단계별 분석을 실시하였다. 먼저, 직접효과 분석을 위해 Step 1에서 다양성관리가 다양성수용도에 유의한 영향을 미치는지, Step 2에서 다양성관리와 다양성수용도가 각각 긍정간호조직문화에 유의한 영향을 미치는지 분석하였다. Step 3에서 다양성관리, 다양성수용도, 긍정간호조직문화가 각각 조직몰입에 유의한 영향을 미치는지 분석하였다. 매개효과의 총 간접효과, 간접효과, 유의성은 95% 신뢰구간(95% CI) 내 ‘0’이 포함되어 있지 않을 때 유의한 것으로 판단하였다[26].

분석 결과, Step 1에서 다양성관리는 다양성수용도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β = .25, p = .001). Step 2에서 다양성관리는 긍정간호조직문화에 유의한 영향을 미쳤으며(β = .58, p < .001), 다양성수용도는 긍정간호조직문화에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β = .14, p = .005). Step 3에서 다양성관리는 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤으나(β = .21, p < .001), 다양성수용도는 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았고(β = .06, p = .172), 긍정간호조직문화는 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β = .45, p < .001). 다양성관리와 조직몰입의 관계에서 다양성수용도와 긍정간호조직문화의 매개효과를 검증한 결과, 총 간접효과는 유의하였다(effect = .34, 95% CI = .23~.47). 다양성관리와 조직몰입의 관계에서 다양성수용도의 매개효과(간접효과)는 유의하지 않았다(effect = .02, 95% CI = -.01~.06). 다양성관리와 조직몰입의 관계에서 긍정간호조직문화의 매개효과(간접효과)는 유의하였다(effect = .30, 95% CI = .20~.41). 다양성관리와 조직몰입의 관계에서 다양성수용도와 긍정간호조직문화의 이중매개효과(간접효과)는 유의하였다(effect = .02, 95% CI = .00~.05) (Table 4) (Figure 1B).

Table 4
Mediating Effect of Diversity Sensitivity Orientation and Positive Nursing Organizational Culture between Diversity Management and Organizational Commitment (N = 245)

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